沉没成本效应影响咨询决策，投入越多越难停下
沉没成本效应会影响心理咨询、课程和会员产品的决策。投入越多，人越容易继续维持低效选择。
价值
自我决定理论看心理软件留存，用户需要自主感
自我决定理论强调自主、胜任和联结。心理软件留存不能只靠提醒，还要让用户感到选择、进展和支持。
信任校准影响 AI 心理报告，系统边界需要说清
信任校准关注用户对系统输出的信任是否与系统能力匹配。AI 心理报告尤其需要边界说明。
工作要求资源模型看压力，高要求需要配足资源
工作要求资源模型把压力放在要求和资源的关系中理解。高工作要求需要相应资源支撑。
执行意图会让心理训练更稳定，时间地点需要写清楚
执行意图把目标转成“如果到某个情境，就做某个动作”的计划。心理训练和习惯建立都需要它。
拒绝敏感性放大关系冲突，延迟回复常被读成否定
拒绝敏感性指个体对被拒绝、被冷落和被否定线索的高度警觉。亲密关系中容易放大冲突。
隐私计算会影响测评参与率，数据用途需要提前说清
隐私计算描述用户在提供个人信息前对收益和风险的权衡。心理测评参与率离不开数据使用说明。
团队情绪感染，主管语气会传到工作现场
情绪感染指个体情绪通过表情、语气和互动传递给他人。团队测评需要关注主管和关键成员的影响。
失败后自我同情不足，羞耻感会压住复盘能力
自我同情关注个体在失败和痛苦时如何对待自己。它能影响羞耻、复盘和下一步行动。
认知闭合需要过高的人，会在不确定中急着下结论
认知闭合需要指个体希望尽快获得明确结论的倾向。它会影响关系判断、招聘判断和报告阅读。
咨询关系里的沉没成本，投入越多越难调整选择
沉没成本效应会让人因为过去投入继续维持当前选择。咨询关系和心理服务续费都要识别这种偏差。
组织承诺测评需要同时看忠诚度，还要区分情感和成本
组织承诺包含情感承诺、持续承诺和规范承诺。员工测评需要区分愿意留下、不得不留下和应该留下。
印象管理会影响招聘测评，高分作答未必代表真实状态
印象管理会让候选人在招聘测评中选择更符合期待的作答。测评报告需要识别社会赞许和作答一致性。
心理资本评估员工韧性，HERO 四个维度需要分开看
心理资本常用 HERO 四个维度描述员工积极心理资源。企业测评需要分开看希望、自我效能、韧性和乐观。
完美主义和错误监控过强，为什么会让人迟迟不开工
完美主义常伴随过强的错误监控。个体过度关注出错风险时，拖延会成为降低焦虑的短期策略。
延迟折扣影响心理产品续费，短期回报会压过长期收益
延迟折扣会让用户高估眼前成本，低估长期心理收益。心理产品续费和训练计划需要把回报周期讲清楚。
现状偏差影响心理服务续费，熟悉方案会压过实际效果
现状偏差会让用户偏向维持已有选择。心理服务续费、机构采购和产品迁移需要区分熟悉感与实际效果。
模糊容忍度影响岗位适应，高不确定任务需要单独评估
模糊容忍度影响员工面对不确定任务、变化规则和信息不足时的适应。岗位测评需要把不确定性单独评估。
注意控制影响学习效率，分心管理要看任务切换成本
注意控制影响个体维持目标、抑制干扰和切换任务的能力。学习和职场测评需要观察分心、切换和恢复。
自我设障影响考试和工作表现，提前找借口会保护自尊
自我设障指个体在表现前设置或强调障碍，用来保护自尊。学校测评和员工评估需要识别拖延、借口和失败解释。