心理健康

心理健康是指心理的各个方面及活动过程处于一种良好或正常的状态。心理健康的理想状态是保持性格完好、智力正常、认知正确、情感适当、意志合理、态度积极、行为恰当、适应良好的状态。

学校心理普查后如何搭建分层干预体系

本文提出将学校心理普查结果转化为可执行的分层干预体系的思路，介绍从量表数据到风险分层的关键步骤、金字塔式三层干预路径（全体预防、轻中度支持、高风险专业干预），并提出流程标准化、工具数字化与资源联动化等落地建议，强调学校、家庭与专业平台的协同作用以实现持续管理。

公司并购期员工情绪风向标 如何用心理测评护航变革

并购期员工情绪敏感且易先于业务波动。通过科学心理测评（如SAS、SDS、PANAS、MBI等）进行分阶段基线与追踪，可识别高风险群体和团队问题。结合匿名保护、通俗宣导、时长控制与分层干预（全员普及、高风险跟进、团队干预），可将测评数据转化为长期“心理气象台”，为并购期决策与关怀提供数据支持，降低人员流失与隐性消极风险。

高风险岗位如何用好心理测评 防患于未然的关键一环

针对长途司机、危险品运输、化工一线等高风险岗位，文章阐述了为何必须开展系统性心理测评、应关注的关键维度（情绪稳定、注意力、冲动控制等）、规范实施的步骤（准入/在岗/离岗机制、测后使用与干预路径、宣导与保密），并指出常见误区与科学量表和线上平台在落地中的作用，强调心理测评应成为长期的安全管理措施。

职场人际敏感量表在冲突调解中的实战价值

文章介绍了职场人际敏感量表（IPS）的测评内容与实用价值，阐明其在冲突调解中帮助识别情绪放大、偏好防御方式与自我解释模式的作用，并给出团队与个体层面落地建议，强调将测评作为对话起点、翻译为可执行行动以及融入常态化管理的三点共识。

HR数据与心理测评数据的安全边界如何划清

文章讨论HR在采集与使用心理测评数据时面临的隐私与合规风险，指出常见踩雷点并提出“知情同意、权限分级、结果不可单一决策”三大原则，最后从制度、技术、流程及借助专业平台四个层面给出可落地的安全做法，倡导在尊重个体与保护隐私前提下合理使用测评工具。

绩效评估结合心理测评是趋势还是陷阱

企业把心理测评纳入绩效评估能提供更全面的人才理解，但若误用（如单次结论化、非专业解读、用于筛人或贴标签）会损害信任。建议将测评作为辅助线索、重视量表类别与趋势、依托专业平台和关怀转介，实现支持性的人才管理与绩效沟通。

月度员工心理指标看板实用搭建指南

本文介绍为何员工心理指标应与业务指标同等重视，列出适合月度看板的核心心理数据（压力、情绪与心理健康、工作投入与倦怠、人际与团队氛围），并给出量表选择、结果反馈、工具落地、解读逻辑与可执行干预措施，最后提供将看板融入企业文化的实用建议。

组织变革不怕员工反对 怕的是没看懂那份“心理答卷”

变革中的员工“抵抗”多源于不确定性与焦虑而非本质反对。通过引入专业心理测评（如SAS、SDS、PANAS、大五人格等），将员工情绪与心理分型量化，管理层可以按不同心理类型定制沟通与支持策略，从而提高变革接受度并降低阻力。测评应作为持续的变革节点结合访谈与业务数据使用，配套心理健康资源与倾听文化同样关键。

用心理测评筛选高危岗位的人有多重要

心理测评能把高危岗位的“感觉型”选人方式变为数据驱动，通过人格、情绪、冲动与注意力等量表识别潜在风险；结合岗位胜任力模型、行为面试与试岗验证，并在入职/在岗/关键节点形成动态管理，可显著降低岗位选错导致的不可逆损失。

职场家庭冲突测评 如何在EAP里真正用起来

本文说明了职场家庭冲突在企业EAP中的重要性，阐述了测评在识别高风险人群、为个体辅导提供切入点、为管理层提供群体画像等三大价值，介绍了常用量表组合、测评落地关键环节及数字化测评平台如何助力EAP，使测评真正指向可执行的支持与制度调整。