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咨询开始前记一条基线，题量太少看不出变化，太多又劝退来访。最小题组的选法，取决于要追踪什么、能不能原样复测。

兼职咨询师同时挂靠几家机构，账号权限没做到机构级隔离，泄露的不是一条数据，而是一串本不该跨机构流动的信息。

来访多次复测，报告和会谈记录各存各的就对不上。报告版本要绑会谈节点、按时间线存档，才能读出趋势。

初访前发量表，最该避免的是把了解主诉、筛查风险、确认服务目的三类目的完全不同的题目打包成一张长问卷。

EAP 供应商和内部 HR 共用一个账号，出事那一刻就查不出是谁看的。分责要从独立身份、角色权限和审计日志做起。

派遣工、外包驻场人员要不要进企业心理测评账号池，取决于用工关系和数据责任划得清不清楚，而不是账号多少。

加班季后复测，分数升高几乎必然。难点在于读懂波动：多大属于正常应激，多大要触发转介。

管理层只要一个红灯人数，难点在于给出这个数字的同时，不能让任何人靠它反推出具体是谁。

两家公司合并，各有一套员工编号，心理档案要合到一起时，第一个卡住的技术决定就是用什么当主键。

团建趣味测试和正式心理筛查性质不同，量表来源、结果呈现、数据流向和预警逻辑都要在系统里彻底隔开，避免信任受损。

拒测记为未完成，敷衍记为有效性存疑，二者都只描述数据状态、不评价人，也不进心理预警，管理端只看聚合计数。

把入职心理测评当单一录用否决开关，既踩就业歧视红线，也高估工具效用。它应是参考信息而非通过项，配置上要主动降权。

客服、医护一线这类高危岗位筛查可与全员普测共用系统，但量表、阈值、复测频率与结果流向必须分层配置，否则两头失准。

部门心理健康红黑榜会污染作答、抹平情境并击穿匿名。系统应默认只给授权角色看趋势，关闭可转发的排名。

匿名分层与部门热力可以并存：热力只来自达标单元格的聚合，HR 不看个人；高风险走受控通道，不能靠临时解密糊弄。

校领导看板只需回答覆盖、危机处置、趋势三件事；全量因子、可识别信息、伪精确都该砍掉，并按角色分开导出。

统一采购不等于统一改库。各校定制量表要任务级锁定版本，集团库变更不得静默重算已结束校任务。

离校后要按数据类型设保留上限，并联动停发任务与导出审批；班主任权限应自动收缩，明细导出必须可审计。

面谈留痕应写成可交接的事实与动作字段，禁止把情绪日记式长文当成诊断结论；权限与导出要单独收紧。