高管培训常见：战略、管理技巧、沟通工作坊……但这些能力的发挥，都建立在相对稳定、健康的心理基础之上。高管长期面临高负荷决策、复杂人际、绩效压力、家庭与工作冲突，如缺少系统心理测评，很多风险是“潜伏”的：表面看是管理问题，深层是心理状态在影响领导行为。
SCL-90 是常用的心理健康筛查量表，可反映躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、偏执、恐怖、精神病性等方面的困扰程度。做 SCL-90 不是给自己贴“标签”，而是给大脑和情绪做一次系统“体检”，为领导力发展提供数据和方向。
关键在于让测评与领导力发展打通
不少企业已经在用 SCL-90、SAS、SDS、MBTI、Big Five、16PF 等工具，但常见现象是：测评做完了、报告发下去了，领导力改变并不明显。
常见原因：
- 结果没有与企业领导力模型结合
- 测评是一次性动作，缺乏跟进
- 解读停留在“静态说明”，没有转化为发展方案
- 高管本人不知道报告如何用在管理中
更有效的方式，是把心理健康量表与领导力发展整合，形成“评估—反馈—发展—再评估”的闭环，例如：
- 在高管任职初期做 SCL-90、EPQ 等，了解情绪稳定性、压力敏感度、人际信任特点
- 结合企业领导力模型中“抗压能力”“情绪管理”“同理心”“冲突管理”等维度对照分析
- 在教练辅导、领导力培训中融入情绪觉察、压力管理、认知调整、沟通模式优化等模块
- 每年复测，观察变化趋势，为晋升、轮岗、继任计划提供依据
这样，SCL-90 不再是孤立报告，而是领导力发展体系中的关键“仪表盘”。
从测评到行动：高管如何使用 SCL-90 结果
在专业心理咨询师或发展顾问的陪同解读下，SCL-90、SAS、SDS 等量表可以从三个方向落地：
一是看“风险点”
- 焦虑、抑郁得分偏高：在高强度项目或重大变革中，更易情绪波动，影响判断
- 人际敏感、敌对偏高：可能与团队冲突、沟通风格偏激、下属不敢真实汇报有关
这些信息提醒高管在关键时期调整节奏，也帮助 HR 更合理地安排任务和目标。
二是看“资源点”
测评同样能看到心理优势。例如：情绪稳定、低焦虑、高恢复力，再结合 Big Five 中高责任心、高宜人性，这类特质是组织变革和危机管理中的“稳定器”。
三是看“发展策略”
结合结果，设计个性化成长方案，比如：
- 情绪波动明显：增加情绪管理训练、放松练习、小组情绪支持
- 人际敏感高：强化反馈技巧、非暴力沟通、营造心理安全氛围
- 压力体验强：加入时间管理、边界感训练、完美主义调整等主题
有了与自身数据高度相关的训练内容，高管更容易产生共鸣并坚持实践。
将心理测评嵌入组织的人才与健康管理
成熟的高管心理测评与领导力发展体系，通常会组合多种工具：
- 心理健康与情绪：SCL-90、SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7
- 人格与风格：Big Five、16PF、MBTI、EPQ、DISC
- 职业与胜任力：胜任力问卷、领导力 360 评估等
企业由此能在以下场景中更有依据地决策：
- 高管梯队建设与继任者选拔
- 关键岗位轮岗与高强度项目分配
- 团队文化建设和心理健康支持
- 重大转型期的心理风险预警
在实践中，一些机构会借助专业心理测评平台来完成这些工作。以“橙星云”这类心理测评服务为例，会通过结构化问卷采集数据，覆盖焦虑、抑郁、人际关系、成瘾倾向、亲子关系、职业发展、性格气质、爱情婚姻等多个领域，为学校、医疗机构、企事业单位等提供组合测评方案和报告工具。对企业 HR 来说，这类平台的价值在于：在统一系统内完成高管心理测试、数据统计、趋势追踪和分级干预建议，把零散的心理测评纳入人才发展与组织健康管理的一体化框架中。
用数据守护领导者的内在世界
高管也是普通人，也会焦虑、疲惫和被情绪困住。单靠意志力硬扛，只是把问题往后拖。系统应用 SCL-90 等心理测评工具，把心理健康纳入领导力发展计划，不是为了标签化，而是帮助领导者更好地了解自己、照顾自己，从而更稳定地支持团队和组织。
对于高管个人，这意味着：
- 更清楚自己的情绪触发点，有更成熟的应对策略
- 更敢于在安全环境中表达脆弱和困惑
- 更愿意营造开放、尊重、支持的团队氛围
对于企业和 HR，则意味着：
- 领导力发展从“拍脑袋”走向“有数据”
- 能更早发现高压下的心理风险并提供支持
- 高管项目不再只是知识与技能堆砌，而是兼顾“心”的成长与“术”的精进
当 SCL-90 等量表从“单点测评”变为“持续陪伴”，当心理健康从“问题出现才处理”变成“长期看护”，高管的领导力发展将更扎实，也更可持续。