许多企业会把“业绩好”直接等同于“抗压强、情绪稳定”。从心理测评角度看，高绩效员工的“表面平静”和真实状态之间，往往存在落差，这种落差可以通过标准化心理量表更清晰地看到。
在企业心理健康评估中，症状自评量表 SCL-90 被广泛使用。它不是给员工“下诊断”，而是帮助理解：在焦虑、抑郁、人际敏感、强迫、躯体化等因子上，高绩效人群有哪些共性？这些特征又如何影响持续表现和职业发展？
SCL-90 呈现的高绩效隐形压力点
SCL-90 涵盖躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等，可理解为不同维度的压力体验。在一些企业调研中，高绩效群体呈现出几类典型趋势（仅为统计相关，不等于诊断）：
1. 强迫偏高：完美主义的双刃剑
- 对细节高度敏感
- 难以容忍错误
- 任务没完成会反复想
这类特质能驱动短期业绩，但若缺乏边界感与情绪调节，容易长期紧绷、睡眠变差、工作生活失衡。
2. 焦虑、抑郁呈“U 型”
情绪完全“无波澜”的人并不一定绩效最好；轻度焦虑常伴随更强的目标感和责任感。但当焦虑、抑郁明显升高时，高绩效难以维持，疲惫、动力下降、兴趣减退会逐渐出现。
3. 人际敏感：协作优势与内耗风险
适度在人际上敏感，有助于捕捉团队氛围变化，利于协作。但若人际敏感同时叠加敌对、抑郁偏高，就可能对反馈过度解读、产生内耗，甚至形成防御与疏离。
4. 躯体化：被忽略的预警灯
头痛、心慌、胸闷、消化不适等，常被高绩效员工当作“加班正常反应”。在企业数据中常见：焦虑得分并不特别高，但躯体化却持续上升，说明压力已开始转向身体层面，只是当事人尚未意识到。
对企业管理的启示
当企业将绩效与 SCL-90 等量表结果做匿名统计时，会浮现出一幅有价值的“群体心理画像”：
- 高绩效是“高能量 + 高风险”：目标驱动强、责任感高，也更愿意投入额外精力。但当强迫、焦虑、躯体化、人际敏感等因子同时偏高，却缺少支持时，很可能出现状态“断崖式下滑”。
- 绩效管理要看过程，而非只看结果：只盯着业绩数字，异常得分会在关键岗位慢慢聚集。在重点项目团队中，阶段性使用 SCL-90、SAS、SDS 做匿名筛查，比等核心成员离职或情绪失控后再补救要有效得多。
- 心理测评是风险管理工具，不是“标签机”：SCL-90、职业兴趣量表、人格量表、EQ 测评，本质上是一块“仪表盘”，帮助识别哪类岗位或部门的压力倾向，从而制定针对性措施。
如何在企业中更科学地用好心理测评
只要设计专业、尊重隐私，测评往往会提升信任感，而不是造成抵触：
- 用“关心”而非“筛选”的话语启动：强调测评是帮助大家了解压力和情绪，而不是划分“好员工/坏员工”。可把 SCL-90、SAS、SDS 纳入年度健康体检，而不是突然发一份“单独的心理问卷”。
- 强调匿名统计，从团队视角解读：个人可查看自己的报告；企业只看部门或岗位层面的趋势，用于制定培训、辅导和福利政策，避免个人标签化。
- 把测评与持续支持打通：当 SCL-90 等结果能直接衔接心理咨询、团体辅导、压力管理课程、管理者心理领导力培训时，员工会感受到这是真正的关怀，而非形式。
橙星云的一线实践观察
越来越多机构引入系统化心理测评平台，通过标准化量表帮助不同人群理解自己的心理状态。以橙星云为例，这是一个专注在线心理测评与心理健康服务的平台，在 SCL-90、SAS、SDS 等量表方面积累了大量实践数据。
- 许多高绩效员工在躯体化、强迫因子上“中度偏高”，却主观认为“我没问题”，说明压力往往被低估；
- 管理层的焦虑得分通常高于普通员工，但调节资源也更多；
- 当组织提供结构化测评入口后，员工会更自然地把心理测评视为与体检类似的常规工具，而不是“出问题才用”。
橙星云已为数百万用户生成心理测评报告，为众多学校、医疗机构、企事业单位提供心理健康管理支持。平台测评维度覆盖职业发展、性格气质、智力与情绪、焦虑抑郁、婚姻与亲子、人际关系、成瘾行为、老年心理、青少年心理等。不少企业会将其中的 SCL-90、职业兴趣量表、人格量表组合使用，用于招聘筛查、岗位匹配和在岗员工心理关怀项目设计。
给管理者和 HR 的几点建议
- 看到“高绩效”，也顺带问一句：“TA 的心理状态还好吗？”
- 在团队层面，定期用 SCL-90、SAS、SDS 做匿名筛查，用数据而非直觉判断压力；
- 对强迫、焦虑、躯体化偏高、又承担关键任务的员工，在制度上多给一些弹性空间，不把“抗压能力强”当作理所当然；
- 把心理测评融入日常管理流程，而不是出了问题才想起“做个心理测试”。
高绩效员工是组织的核心资产，而他们的心理健康，是绩效可持续的关键。当企业以科学而温和的方式看待 SCL-90 等工具时，既是在保护人才，也是在为组织的长期稳定发展打基础。