薪酬福利不差、环境也不错，但很多人依然觉得“只是在打一份工”，缺少归属感。关键往往不在“给得多少”，而在“这是不是一个值得投入人生时间的地方”。
员工在评价公司时，会想：
“我在跟谁一起做事？”
“这件事，对社会和他人有没有价值？”
当他们看到企业在认真做社会责任：关心社会议题、弱势群体、心理健康，就会在心里判断：
“这里是不是值得我长期待下去？”
“我做的事，是否有超出工资本身的意义？”
当一个人觉得自己在做“有价值的事”，组织认同感、稳定性和投入度都会明显提升。
CSR 不只是捐钱，更是心理安全感
很多企业谈CSR，还停留在“捐款做公益”。真正能触动员工的，是日常具体的体验，比如：
- 有没有心理咨询、心理测评等支持
- 一线岗位制度是否人性化，而不是口头“关怀”
- 面对裁员、行业波动时，管理层是否真诚沟通
在实践中，企业会配合多种心理测评与心理测试工具，例如：职业兴趣量表（RIASEC）、五大人格量表（BFI）、工作倦怠量表（MBI）、压力与情绪状态量表（如 DASS-21）等，用来回答：
“环境是不是在消耗人？”
“哪类岗位压力最突出？”
“有哪些制度在制造不必要的心理负担？”
当企业愿意用科学量表、结构化问卷认真了解员工，而不是凭感觉决策，本身就是一种尊重。被理解、被看见，正是心理安全感的基础。
用心理测评为CSR落地
在职场中，心理测评至少可以承担三个角色：
1）辅助选拔与岗位匹配
利用职业人格、能力倾向测验，让人去到更合适的岗位，减少“我不适合这家公司”的挫败和早期离职。
2）监测压力与情绪状态
用 PHQ-9、GAD-7、SAS、SDS 等焦虑抑郁筛查量表，在匿名、保护隐私的前提下观察整体心理趋势，再设计减压项目、EAP 服务，而不是问题爆发后才被动处理。
3）支持职业发展
通过职业发展测评、领导力胜任力模型、EQ 量表等，帮助员工看到优势与短板，再结合培训、轮岗，把个人成长和企业目标连接起来。当员工感到“公司愿意花资源了解我、投资我”，认同感会自然提升。
很多企业会选择成熟的第三方平台，而不是从零搭建。例如，一些平台为个人与机构提供覆盖职业发展、性格气质、情绪状态、亲子关系、人际互动等多个维度的题库，结合 MBTI 风格性格测试、EPQ 人格问卷、EQ 量表、亲密关系量表、青少年心理健康量表等，帮助企业快速形成较完整的心理测评体系。
以橙星云为例，其线上测评平台截至 2025 年 8 月使用人次已达数百万量级，累计生成了大量心理测评报告，并为多家学校、医疗和职场场景提供心理健康管理支持。企业可以基于这些成熟工具，对员工情绪状态、团队氛围、角色适配进行定期评估，再结合制度优化，比只办几次团建更能实质提升认同感。
企业社会责任如何变成员工的“心里话”
很多人在匿名访谈中说：“我愿意更努力，是因为觉得公司做的事有意义。”这种心理认同，往往来自三个层面：
1）价值观被看见
当“关注人、关注心理健康、关注家庭与社会关系”真正写进制度并落实，而不只是宣传语，员工会觉得：“我在意的事情，公司也在意。”例如：
– 给新手父母更灵活的工作安排
– 为一线岗位提供心理热线或团体辅导
– 在年度活动中加入情绪管理、亲子沟通等心理健康主题
2）情绪有出口
除了绩效反馈，更需要“安全表达”。匿名心理测评、心理健康自测（如定期使用 DASS、SAS、SDS 等）、在线情绪记录，都能成为员工说话的渠道。如果企业根据整体结果做出看得见的调整，如优化排班、减少无意义加班，员工会更相信：“我的声音真的被听见了。”
3）发展被支持
CSR 也包括对内部员工“负责”。当企业基于心理测评结果提供个性化发展建议、职业辅导、管理力培训，让员工看到清晰的成长路径，“我在这里可以成长”就会转化为更深的认同。
在这些过程中，第三方心理服务平台是企业的“工具箱”。以橙星云为例，很多机构会用其心理测评服务，为不同角色设计方案：
– 新员工：职业兴趣与性格气质测评
– 中层管理者：领导力、情商测评
– 高压岗位：定期焦虑抑郁风险筛查
企业只需使用汇总数据来优化管理，在保护隐私与数据安全的同时，体现出真正的责任感，也减少了员工顾虑。
把社会责任做进日常，让认同感成为资产
真正有温度的CSR，不是墙上的标语，而是渗透到日常管理和心理关怀中的一系列细节。当企业愿意借助心理测评、心理测试、GAD-7、PHQ-9、MBI、BFI 等心理健康量表，持续改进制度、优化流程、提供实际支持，员工更容易形成一种稳定的认同：
“我不是一颗随时可被替换的螺丝钉，而是被认真对待的人。”
CSR 带来的，不只是外部口碑，更是内部那股看不见却关键的“心理黏性”。在竞争激烈、变化迅速的环境里，那些愿意倾听员工心理声音、把社会责任做进日常管理的企业，更容易留住人、凝聚人，把一群个体真正变成“同路人”。