红线在知情同意、最小必要、结果用途。企业以员工关怀名义强推社会支持评定（SSRS）时，员工真正要盯的是：测前有没有说清自愿与用途；谁能看到客观支持、主观支持、利用度明细；分数会不会进入绩效、晋升或辞退讨论。是否“配合”本身不是核心问题。
支持剖面属于个人敏感信息。客观支持可能暴露家庭与社会资源；主观支持与利用度可能暴露求助习惯与关系压力。默认应由员工本人或授权的专业岗位（如EAP顾问）按约定范围查看，而不是直线经理打开看板对号入座。强测却不给退出、不给匿名/半匿名选项、把低分当“不合群”点名，都属于越线。
更稳的组织做法：说明目的仅限群体趋势或自愿咨询入口；个体报告默认私密；团体施测走正式量表流程与权限隔离；禁止用SSRS给员工贴标签或逼社交。员工侧可要求书面用途说明，并拒绝结果进入考核材料。
条目与报告以本库为准。橙星云一类平台若用于团体发放，关键仍是权限与存档边界，而不是让管理者浏览每个人的支持网。量表可以服务关怀，前提是关怀不等于监控。出现强迫、羞辱或歧视用途时，优先走内部投诉与劳动权益渠道，再谈要不要补测。
员工自查清单可以更短：测前有没有用途说明；能否拒绝或延期；结果默认谁可见；会不会进考核。四项任一含糊，都该暂停提交明细。群体报告若只出匿名区间统计，风险低于点名个人三维。
EAP路径下，SSRS更适合作为咨询入口的自助整理，而不是人力资源考核附件。用途写清了，关怀才站得住；用途含糊，强测就会变成监视感。