风险很高。耶鲁-布朗强迫症评定量表（Y-BOCS）用于了解强迫想法和行为带来的困扰与影响，不测岗位技能、职业操守、细心程度或抗压能力。把它夹进体检、入职或转正表单，再把分数当作录用、调岗或淘汰依据，会把心理筛查误作人事评估，也容易让求职者因担心后果而无法真实作答。
“自愿填写”在入职节点尤其需要谨慎。求职者面对企业时处于弱势位置，表单上写着可选，结果却由招聘人员掌握或影响机会，这种同意很难说是充分自主。企业还应说明为何收集、谁能查看、保存多久、是否允许拒绝，以及拒绝后是否影响人事决定；含混地收集再内部流转，会扩大敏感个人信息的暴露范围。
Y-BOCS 高分不等于强迫症确诊，低分也不等于适合任何岗位。用它筛选所谓“细节控”“稳定员工”没有测量依据，还会把需要理解和支持的心理体验变成人事标签。面试官、直属主管或业务同事因好奇查看报告、在群聊传播分数、把结果写进绩效记录，都会让隐私和公平问题进一步恶化。
企业确有员工心理健康服务需求时，应将支持性筛查与招聘、绩效、晋升等人事决策清楚隔离。参与者需要知道个人结果由谁查看、能够获得什么支持，以及如何提出疑问或拒绝继续参与。使用橙星云等团体测评平台时，报告权限也应按角色最小化设置，个人结果只向承担支持职责且确有必要的人员开放，不能自动同步给 HR、用人主管或招聘系统。
更可靠的招聘评估应聚焦与岗位直接相关、可说明和复核的能力，如工作样例、情境任务和专业经验。Y-BOCS 只能提供筛查与沟通线索，不能诊断，更不能成为企业识别“好员工”或排除候选人的工具。