员工结果默认不属于「全公司可见」。企业入职体检或年度健康检查里夹带一般健康问卷（GHQ）时，合理权限通常是：受测者本人；经明确授权、且职责相关的职业健康或心理服务专业人员；在去标识汇总层面的管理者。直线经理、同事、招聘面试官若无另行合法授权与必要事由，不应翻阅个人原始答卷与明细报告。
先问清楚四件事再填
- 用途：是员工关怀与转介，还是录用/晋升材料？用途决定能否发、如何存。
- 查看人：点名到角色（如员工援助顾问、职业健康医师），而不是「相关部门」。
- 保存多久、存在哪：个人明细与团体汇总是否分离；能否导出外传。
- 拒绝或仅提供汇总是否可行：若制度要求强制交个人报告才能入职，需要警惕是否超出筛查伦理。
GHQ 筛的是近期一般心理健康负担，不是绩效分数。把它放进可被随意检索的人事档案，风险高于「多知道一点员工状态」。口头说「我们保密」但系统里人人可下载，仍等于未设权限。
谁能看：按最小必要原则
- 本人：应能获得本人结果说明，而不是只被口头告知「你有问题」。说明里应写清：这是筛查，不是诊断。
- 专业服务方：在合同与知情同意范围内解读、安排随访或转介。
- 管理者：多数场景只应看到「参与率、阳性占比、转介完成率」一类汇总，而不是点名谁的分数。
- 人事业务岗：若只负责组织发放，通常不需要打开每份明细；需要协调资源时，用汇总与匿名案例即可。
若报告被要求抄送直属领导「方便带团队」，这已超出一般筛查目的。筛查可以服务健康管理，不应变成管理监控。领导若关心的是出勤与任务安排，应通过工作沟通解决，而不是调取心理筛查明细。
员工可守的边界
在知情同意书或告知页上，核对上述四点；口头承诺不如书面范围。个人可保留本人报告副本；对组织仅提交制度明确要求、且与用途匹配的材料。若被要求把 GHQ 截图发到工作群，可拒绝并改为走正式健康服务渠道。若入职环节把 GHQ 与录用评分绑在一起，可要求出示岗位相关的合法健康评估依据，而不是接受「问卷不过关就不能签」。
平台侧也应支持权限分层：施测、报告查看、汇总导出分开授权。橙星云一类心理测评系统可按角色限制个人报告可见范围，降低「发卷的人等于能看所有卷」的误操作。权限表应能审计：谁在何时查看了哪份报告。
入职或年检发 GHQ，不等于单位买下了员工的心理明细。谁能看，应以告知用途、最小必要与可追责的权限表为准；说不清查看人，就先别急着把个人结果交出去。