用人格测验打造高效多样性团队的实战思路
通过大五等人格测验将团队成员的隐性行为差异显性化，帮助管理者做出更精准的分工、沟通与支持决策；并强调知情自愿、描述不评判、团队层面解读与测后实务跟进，结合心理健康量表与测评平台，推动多样性转化为持续的协作能力。
职业发展
职业生涯测评能够帮助你了解自己的性格特点、潜在能力、兴趣爱好和职业价值观等方面，从而有针对性地规划自己的职业发展道路。职业生涯测评可以让你更好地了解自己，找到适合自己的职业和发展方向，以最高效的方式实现个人职业生涯的成功和发展。这不仅可以提升你的职业竞争力，也能够让你更加快速地实现自己的职业目标。
企业心理健康月这么做更“走心”——量表选择与互动设计实用指南
通过选对量表并设计配套互动，可提升企业心理健康月的参与度与效果。文章介绍适合不同场景的常用量表（情绪与压力、职场倦怠、个性资源），并提出“测—讲—练”流程、结果转化对话、隐私保护与线上平台应用等实操建议，旨在把一次活动打造为持续的心理支持起点。
职业倦怠测评怎么选 MBI 量表与其他工具的差别在哪
文章比较了常见职业倦怠量表（MBI、OLBI、CBI 等）的侧重点与适用场景，说明如何根据评估目标、评估对象和使用频率选择合适工具，并建议将倦怠测评与抑郁、焦虑等量表联合使用，最终把测评结果转化为个人或组织的可执行行动。
中高层管理者的压力画像与一对一解压方案
通过系统化心理测评与定制化一对一辅导，为中高层管理者勾勒压力轮廓、识别关键风险点，有针对性地调整管理与应对策略，推动把心理测评常态化为职业发展的心理“年度体检”。
员工离职前的心理健康评估与留人关键
本文讨论员工离职常由长期心理压力与倦怠引发，建议通过结构化心理测评早期识别风险，并结合保密反馈、管理者培训与一对一对话，将评估作为持续关怀机制，进而设计有针对性的留人策略，使心理测评成为企业文化的一部分，减少“突然离职”。
用心理测评提升岗位匹配效果的实战经验分享
本文分享了心理测评在招聘与人才管理中的应用价值与落地实操：通过建立高绩效画像、前置候选人测评并将结果用于面谈与入职管理，显著提升岗位匹配度与留存；同时给出工具选择、隐私保护与实施建议，并介绍了平台型服务如何贴合企业场景。
人才选拔用好心理测评的关键思路
本文讨论HR在招聘中使用心理测评的可行性与风险，提出三条合规底线（知情同意、避免以测评单一决定去留、重视隐私与数据安全），并说明如何把测评与岗位画像结合、区分心理健康与人才测评，最后给出三种落地应用方式：面试参考、试用期再匹配、与员工发展与关怀打通。
销售团队真的需要一份压力与目标焦虑测评方案吗
文章论述了销售团队面临的持续压力与目标焦虑，阐明用标准化心理测评把“感觉”转为“数据”的必要性，介绍了适合销售场景的量表组合、可落地的实施流程与与日常管理结合的节奏，并以橙星云平台为例说明实践价值与应用经验。
职场EQ测评正在悄悄改变领导力培养方式
通过科学的情绪智力（EQ）测评，企业能更准确识别管理者的情绪优势与风险，为个性化培训、晋升决策和持续跟踪提供依据，从而把EQ测评真正落地到领导力培养与团队管理实践中。
高效团队的秘密：武装绩效的不止是KPI
文章提出绩效问题根源在于信息单一，建议将360度反馈与心理测评结合，形成“结果+行为+潜力”的绩效与发展体系，通过画像、评估、对话与跟进四步落地，强调透明实施与隐私保护以实现员工发展和组织可持续增长。
团队气氛与人际冲突量表如何让企业培训更“对症下药”
通过团队气氛量表与人际冲突量表把团队的情绪与人际张力量化，帮助企业从“统一大课”转为分层分群、针对性干预；并强调隐私保护与从测评到落地的路径，以数据驱动更有效的培训与长期管理。
管理层也会“累到没感觉” 怎么识别和应对倦怠
文章讨论管理层倦怠的表现、如何用心理测评判断倦怠程度，以及企业在个人、团队和组织层面采取的评估与干预措施，强调将心理健康纳入常规管理体系以长期支持管理者。
远程办公时代下 别忽视员工的心理测评
远程与混合办公使员工压力和情绪“隐身”，企业应通过科学心理测评识别风险、为管理提供依据并帮助员工自我认知。合理量表选择、频率控制、数据隐私与结果用于支持而非标签化，是将测评嵌入远程团队的关键实践。
HR如何选对性格与能力测验帮你把“感觉还行”变成“用得放心”
本文面向HR，讲述为何不能只靠“感觉”招人，哪些岗位适合使用心理测评，如何甄别测评工具的专业性，常用测评类别与使用建议，以及如何把测评嵌入招聘与员工发展流程，使测评发挥长期价值。
企业员工抑郁风险筛查 如何在公司落地PHQ-9
介绍了企业为何需要尽早开展抑郁风险筛查，介绍PHQ-9量表特点，并给出在公司落地PHQ-9的流程设计、隐私保护、后续干预路径、借助专业平台以及将测评常态化融入企业文化的可操作建议。
企业SCL-90测评真的能守住员工心理安全感吗
文章讨论企业为什么采用SCL-90等心理测评、这些量表在企业场景能揭示哪些问题，以及落地时如何保护隐私、提升员工接受度，并建议借助专业平台把测评结果转化为实际的管理与支持措施，从而逐步构建员工心理安全感。
企业SCL-90阳性结果与绩效管理的平衡
文章讨论企业在员工SCL-90出现“阳性”时的误解与担忧，主张把心理测评视为体检报告而非判决书，提出将量表纳入员工发展周期、在绩效体系留出心理安全空间并建立可落地心理支持机制，以实现基于数据的、有温度的绩效管理。
企业做 SCL-90 到底值不值？一套企业能听懂的算账方法
文章用成本—收益和风险管理思路评估企业推行 SCL-90 等心理量表的价值，列出直接成本、隐性收益、与业务指标挂钩的方法，并给出分级管理、频率与覆盖、人力与平台选择等实操建议，强调信任与管理层配合的重要性，推荐将量表作为企业早期预警系统。
职业规划师如何用好 SCL-90，打造更专业的解读能力
本文讲述职业规划师为何应掌握 SCL-90 心理测评，解释其能反映的心理维度与在职业规划中的应用，提出从“读分数”到“读人”的三项能力，并给出心理测评与职业测评的搭配方法及提升解读力的实操建议。
企业心理健康培训的“体检表”：企业版 SCL-90 工具包
文章介绍了企业将 SCL-90 等心理测评纳入员工健康管理的必要性与实践方法，说明工具包在培训前中后如何使用、如何保障隐私与报告友好性，并以橙星云为例阐述技术支持与落地价值，提出将心理测评常态化作为企业长期发展能力的建议。