很多企业都有这样的同事：业务能力强、学习快、点子多，是团队里的“冲锋队”。但和他们一起共事久了，会发现另一面——情绪起伏大、对反馈特别敏感、经常怀疑自己，一遇到压力就掉线。
这类员工往往是典型的“高潜但心理脆弱”群体：绩效亮眼却容易自我否定、对目标极度投入却经常陷入焦虑、责任心强却很少真正会“休息和求助”。如果只用传统绩效考核，很难看见他们的心理状态；一旦出现情绪崩溃、长期请假、离职，往往已经来不及补救。企业要做的，不是用标签去定义他们，而是用更科学的方式，把“看不见的心理风险”尽早呈现出来，这就是心理测评真正的意义。
心理测评能看到哪些“肉眼看不见”的信号
广泛应用于职场的，是一整套标准化心理量表和结构化问卷。常见职场心理测评围绕以下维度展开：
- 情绪与压力：如焦虑、抑郁、压力感受，常用工具有 PHQ-9、GAD-7、SAS、SDS 等；
- 性格与气质：外向/内向、情绪稳定性、完美主义倾向等，常用 Big Five、EPQ 等；
- 心理韧性与应对方式：如 CD-RISC 测量恢复力与应对策略；
- 人际与工作适配：人际信任度、合作倾向、对冲突的反应等。
通过这些量表，企业可以在不侵犯隐私的前提下识别：谁在承受远超岗位要求的心理负荷、哪些高潜人才属于“高绩效+高风险”组合、哪些部门或岗位压力环境偏高，以及员工在消化情绪时倾向于压抑、逃避还是主动求助。
“高潜+心理脆弱”的典型画像及测评识别
实际项目中常见画像包括：职业发展与能力测评分数高、责任心强但情绪稳定性偏弱、心理韧性得分中等偏低、GAD-7/PHQ-9 在轻度到中度风险区间、对评价和冲突格外敏感。管理上他们通常对自我要求高、在意他人评价、少表达求助、在高压周期后易出现失眠与情绪低落。
若仅看业绩报表，这类员工是宝贵资源；但测评图谱提示他们长期处在高压边缘，若不干预，可能在关键时刻突然掉线。心理测评的目的不是排除，而是及早识别并精细养护高价值人才。
从“贴标签”到“分层支持”：测评后的管理动作
测评不是目的，分层、有温度的后续支持才是关键。可将员工划分为若干支持路径：
- 高潜 + 高韧性：继续赋能与资源、梯队培养；
- 高潜 + 低韧性：调整目标为阶段性里程碑、在关键节点安排定期 check-in、采用更细腻的反馈方式并提供心理韧性训练与小型工作坊；
- 中潜 + 中高风险：通过基础心理健康服务与团队氛围建设，降低长期风险。
许多企业结合匿名心理测评、EAP（员工帮助计划）、心理咨询热线与团体辅导，构建从自我觉察到求助再到个性化支持的闭环，让员工在“崩溃前一公里”获得帮助。
借助专业平台，把心理测评做成日常体检
HR 常担心员工抵触或量表难以落地。关键在于工具专业且体验温和。专业平台能把严谨量表与企业场景结合，并在尊重隐私与自愿原则下，把心理测评作为健康体检的一部分。平台可提供报告解读、专业建议与资源，帮助管理者在无需成为心理专家的前提下，及早发现团队风险。
当量表（如 PHQ-9、GAD-7、SAS、SDS、CD-RISC、Big Five/NEO-PI-R 等）合理嵌入年度健康管理，管理者可以为那些看似正常但压力超载的高潜员工留出更多空间与弹性。
把高潜“玻璃心”养成可持续的核心力量
心理脆弱不是嘲笑的理由，而是一个提醒：这个人很在意工作与结果，但尚未形成健康的内在支撑系统。心理测评可以帮助双方看到哪些地方已经足够好、哪些地方需要环境与资源保护、哪些危险信号需要尽快干预。
当企业以专业工具理解人、以温和制度托举人，曾被误解为“矫情”“玻璃心”的高潜员工，往往能在更长周期内持续贡献创造力与稳定产出。这比短期压榨出的高绩效更有组织价值。