很多企业在推行员工援助计划（EAP）时会使用多种心理测评（如SCL-90、SDS、SAS、PHQ-9、GAD-7），但往往缺乏明确的“谁需要被转介”的统一标准，导致高风险个体被遗漏、HR凭感觉判断、外部机构与企业口径不一致等问题。因此，基于常用量表建立一套可落地的转介标准，是做好风险筛查与分级干预的关键。
实务上，是否转介不应仅看单一分数，而应构建“风险等级”体系，综合考虑SCL-90总均分及关键因子（如抑郁、焦虑、人际敏感）、其他量表（SDS、SAS、PHQ-9、GAD-7）结果，以及员工主观困扰程度、自伤/自杀意念筛查和工作功能受损状况。可将风险划分为低风险、中度风险和高风险，分别对应不同的后续处置与优先级。
为把转介标准落到具体分数和现场操作中，可以采用以下三条主线：
1. 量表分数触发（示例）
– 黄线：SCL-90总均分 ≥ 2.0 且抑郁或焦虑因子 ≥ 2.5；或PHQ-9、GAD-7处于中度区间。触发动作：建议进入EAP一对一心理咨询，纳入重点关注名单。
– 红线：SCL-90总均分 ≥ 2.5，且多因子同时升高；或任何量表出现较强自伤/自杀想法选项。触发动作：优先安排资深心理咨询师反馈，必要时建议精神/心理科就诊评估。
分值不必追求精确到每0.1分，关键在于为HR与EAP团队形成共同语言：看到某个区间就知道需要采取的动作。
2. 主观困扰与功能受损
将主观困扰和功能受损写入转介规则。例如：持续睡眠困难、频繁躯体化症状但体检无器质性异常；自述“工作提不起劲”“注意力难集中”；在SDS、SAS中自评已影响工作或家庭生活。可规定：若自评困扰为“严重/非常严重”或明显影响工作表现，即使量表未达红线，也可启动转介流程。
3. 行为表现与HR观察
将HR与直线主管的外显行为观察纳入规则：近期请假增多、迟到早退、与团队疏离或冲突增多、工作质量/效率明显下降等。当测评分级在中高风险且伴随上述行为变化，可提升为更高优先级转介对象。
为兼顾测评体验与风险管理，企业应注意文案设计（弱化“诊断”感）、合理组合量表以缩短测试时间，并在报告中以分级提示为主。对中高风险个体应由专业心理师进行反馈，避免员工产生“被贴标签”的心理负担。
在实践操作上，建议将流程与技术结合：使用成熟线上测评系统自动推送问卷、计分并标记风险等级，生成个人与团队报告，减少HR手工判分的负担。示例流程为：员工测评 → 系统/心理师分级 → 中高风险名单 → EAP专员或外部顾问联系 → 视情转入心理咨询或医疗机构。
此外，为确保标准真正落地，应画出简明流程图、培训HR与管理者理解主要量表含义、明确隐私与信息边界（谁能看到哪些数据、如何保存加密）、并固定评估节奏（如年度全员测评，高压岗位或项目期间做阶段性追踪）。
当SCL-90转介标准被写进流程、嵌入系统，并被HR与管理者真正理解和使用时，EAP才能成为企业稳定的心理安全网，让真正需要被看见和支持的员工被及时、安全地接住。