换到新岗位，最让人困惑的一种情况是：明明用着很熟练的办法，交出去的结果却总差一点。技能迁移能不能发生，要看旧经验在新任务里究竟承担了什么作用。
以一个假设情境来说：一位原来负责客服排班的员工，习惯统计各时段咨询量，再据此安排人手。转去做活动运营后，她仍把咨询量增长当成主要成绩。分类、核对数据的熟练程度可能用得上，可“咨询变多就代表活动做得好”还需要重新检查。新任务可能更关心有效咨询、后续完成情况，或参与者是否遇到了额外困难。
把经验拆开，才能知道该留哪部分
“我会做数据分析”太宽，里面可能同时包含熟悉软件、知道怎样整理数据、会选择比较对象，以及对某个业务流程的了解。换岗位后，这几部分的适用程度可以不同。
先挑一项具体旧做法，说明它曾经解决什么问题、依赖什么条件、怎样判断完成得好。再把新任务的同样三件事写出来。两个任务都叫“做报表”，不保证要回答同一个问题；一个整理投诉、一个检查库存，也可能共享分类与核对的某些原则。
因此，对照不能停在软件名称或岗位名称上。以前是否有人先把材料筛好，现在是否需要自己识别问题；以前独立完成即可，现在是否需要与他人协同；以前重速度，现在是否更重准确和解释，都可能改变旧办法的作用。
Barnett与Ceci在2002年的迁移研究综述把迁移的内容、表现变化与发生情境分别讨论。旧训练有时还会带来“负迁移”，即沿用不适合新问题的办法，反而妨碍表现。这个概念提醒人核对条件，并不意味着经验多一定比没有经验更差。
“还用不出来”，至少有几种不同的卡点
- 知道该用什么，也能正确完成。此时可以继续看它在新要求下是否真的带来更好的结果。
- 别人提醒后会做，独立处理时想不到。困难可能出在没有认出当前问题与旧经验的联系。把更多相似与不相似的任务放在一起比较，比重复练同一个操作更对题。
- 认出了可用的方法，执行时仍出错。需要继续核对新工具、步骤或任务知识，不能只用“缺乏迁移能力”概括。
- 下意识就套旧办法，做得快但方向不对。这时要回到旧办法的适用条件，找出新任务已经改变的部分。
这些是找培训和练习重点的区分，同一个人可以在不同任务里遇到不同卡点。一次提醒后做对，也还没有证明以后都能独立识别并用好。
用新任务的成果，检验留下来的经验
在允许的低风险练习或试做中，可以把“这次打算沿用哪项旧做法”说具体，并提前问清交付标准。完成后分别看速度、错误、质量，以及是否回答了实际问题。更快和更准确各有价值，有时也会出现一项变好、另一项仍需调整的情况。
回到前面的假设，员工可以保留整理咨询数据的技能，同时重新确认活动效果该怎样评价。接着换一种活动或一份条件不同的材料再试，观察原来的判断还能用到哪里。这样的比较，才会逐渐露出旧经验的适用范围。
转岗辅导时，一份有用的记录可以很短：“原来怎样做；现在什么条件变了；提醒前后表现有何不同；下一次准备保留或调整哪一处。”它让双方讨论一项具体经验怎样进入新工作，也给后续反馈留出了可对照的起点。