留在原单位，也可能有很多值得自己推动的事：争取一类新任务、找人指导、参与外部合作，或者重新安排下一阶段的学习。想更主动地发展时，可以先把这些愿望说清，再决定机会应该放在哪里寻找。
职业研究里，“自我导向生涯取向”关注两个问题。一个是你愿不愿意自己推动职业发展，例如主动提出学习和工作的安排；另一个是你主要按什么标准判断发展得好，例如专业积累、工作意义，或自己看重的生活安排。这两方面分别叫自主管理和价值导向。
“无边界职业取向”则涉及另外两方面：愿意建立、维持跨组织的工作关系，称为无边界心态；愿意在不同雇主之间发展，称为组织流动偏好。一个人完全可以喜欢与外部同行合作，同时希望继续留在当前单位。这几种态度可以有不同组合，给规划提供的线索也各不相同。
用一个内部项目，把发展想法说具体
举个假设：你一直负责日常业务，现在想多接触项目分析。自主管理可以从一次有准备的沟通开始。先了解单位有没有相关项目，自己能承担其中哪一小部分，再向负责人提出参与想法，商量工作量、所需指导和现有职责怎样衔接。个人主动性和组织支持，可以在这样的安排中一起发挥作用。
接着说清为什么想做。你可能希望形成一项长期使用的专业能力，也可能希望参与更有价值的业务决定。理由明确后，就更容易判断机会是否合适：一个项目虽然名称好听，却只能让你重复已有工作；另一个项目范围较小，但能让你接触分析、得到反馈。哪个更值得投入，取决于你想获得的东西。
如果你也愿意向外学习，可以进一步想：这项工作需要接触哪些经验？例如，与其他机构的同行交流做法、参加专业活动，或在外部合作项目里了解不同的工作方式。这样的跨组织关系有具体用途，能把原先局限在本单位的信息和经验扩展开来。它与是否更换劳动关系，是两项可以分别安排的事情。
也有人愿意自己规划，却暂时更喜欢在熟悉团队中做深一项工作；还有人很喜欢外部交流，但希望由单位提供项目和培养机会。这些组合都能落成发展安排。关键是找到本人愿意投入、现实又能提供支持的做法。
再决定，机会放在哪个组织里
当想学什么、为什么学、需要哪些工作关系逐渐清楚后，就能更具体地了解当前单位的机会：相关任务是否存在，有谁能指导，能否获得参与时间，完成之后有没有进一步承担职责的可能。即使暂时留下，也可以约定之后再讨论进展，避免发展想法一直停在口头上。
如果这些条件确实很难获得，可以把相同的问题带到外部机会中继续了解。愿意换雇主的人，还需要考虑岗位内容、待遇、通勤、家庭安排和变动成本；偏好留任的人，则可以继续寻找内部调整或跨组织合作的可能。本人愿意怎样流动，与现实中能否承担一次变动，都值得说清。
跳槽记录里还会包含别的信息。假设一个人因项目结束或组织调整接连换了工作，新的雇主名单说明他经历了流动，至于后续发展由谁推动、他看重什么、愿意建立哪些关系，仍需要进一步了解。Briscoe等人的原始研究也提醒，职业态度与实际流动的对应关系，需要另外检验。
下一次讨论职业发展时，可以带着一份具体提议：自己希望承担什么任务，为什么值得投入，需要谁的支持，以及什么时候回看进展。等这些问题有了内容，“留下”或“换工作”才更容易成为一项有依据的安排。
概念依据：Briscoe、Hall 与 DeMuth（2006），《Protean and boundaryless careers: An empirical exploration》。文中的项目情境与沟通办法为说明性应用，原研究主要构建和初步检验职业态度量表，并未证明某种选择一定更成功。