保持

情绪劳动可分为表层扮演和深层扮演。EAP评估需要区分服务岗位中的表达要求、真实感受和恢复资源。

心理契合度关注个人特质、价值和岗位要求之间的匹配。员工测评需要看人岗匹配，也要看能力达标之外的长期适配。

认知负荷理论能帮助优化心理测评问卷页面。题目呈现、说明文字和交互设计都会影响作答质量。

努力回报失衡模型能解释员工长期投入后仍感到耗竭的原因。企业心理测评需要同时看付出、回报和公平感。

调节焦点理论区分促进焦点和预防焦点。心理产品的引导语、目标设置和反馈方式会影响用户行动。

反应风格会让问卷结果偏离真实状态。心理测评系统需要识别极端作答、中间作答和一致性偏差。

注意恢复理论说明，持续定向注意会消耗认知资源。职场减压要重视短暂恢复空间和环境设计。

情绪劳动是服务岗位的重要压力来源。一线员工测评应看到表情管理、客户冲突和恢复资源。

自我决定理论能解释心理产品留存。自主感、胜任感和关系感影响用户是否继续使用。

工作要求资源模型能帮助企业理解压力来源。高工作要求需要对应资源支持，EAP 不能只要求员工自我调节。

内部一致性信度用于判断量表题目是否共同测量同一结构。高相关有价值，内容重复也会带来报告风险。

自我污名会降低员工使用 EAP 和心理服务的意愿。企业需要处理隐私、评价压力和求助后的身份顾虑。

反应风格会影响心理测评结果。系统需要区分极端作答、一致作答和随意作答，避免把作答习惯误解成心理特征。

效标关联效度能帮助企业判断员工测评是否有实际解释力。测评结果要能连接绩效、留任、培训和行为观察。

校园心理预警需要同时看个体分数。社会支持网络能帮助学校判断学生遇到压力时是否有人可求助。

感知组织支持能解释员工为什么在压力下选择留下或离开，企业心理测评需要同时看资源、信任和公平感。

心理契约会影响员工对组织承诺和公平感的判断，企业做员工心理测评时要把信任下降放进解释框架。