用状态-特质焦虑问卷（STAI）的特质分给求职者“卡人”，缺少合理的测量基础。特质焦虑描述的是一个人在多种情境下较容易感到担忧、紧张或难以放松的倾向；它不测专业技能、工作样例表现、协作能力、职业操守或岗位胜任力。把它接到录用流程，会把心理筛查错当成人才评价。
特质分不能预测“谁更适合工作”
焦虑倾向高低与岗位表现之间不能画一条简单等号。有人特质焦虑较高，仍能在清晰的职责、支持和合理节奏下稳定完成工作；有人分数不高，也可能缺少某项岗位必须的知识或经验。招聘要回答的是候选人能否完成具体工作，应依靠与岗位相关的证据，例如工作样例、专业能力、结构化面试和可复核的经历。
更何况，STAI 的状态分还会受面试、经济压力、陌生环境和等待结果影响。候选人在求职场景下填写时，本身就处于被评价的位置。把一份当下或倾向性的心理问卷解释为“抗压筛选”，既偏离量表用途，也容易放大社会资源、近期处境和文化表达差异带来的影响。
强制或暗示参与会破坏自愿与真实性
招聘方即使标注“自愿”，只要求职者知道拒绝可能影响机会，就很难自由决定是否提供敏感心理信息。候选人也会担心答案被招聘经理、未来主管或第三方看到，于是选择迎合预期的作答方式。数据失去真实性，个人隐私却已被交出。
特质分高不能诊断焦虑障碍，特质分低也不能证明心理健康或岗位适配。将分数写进候选人档案、用于排序、淘汰或调岗，会把筛查结果变成人事标签。对当事人而言，纠正误读和追踪信息流向都很困难。
招聘与支持服务应保持隔离
企业可以提供自愿、保密的心理支持或 EAP 服务，前提是参与目的清楚、个人报告不进入招聘和绩效系统。对确有心理支持需求的求职者或员工，合适的回应是提供可自主选择的服务信息，而非把量表结果交给用人决策者。
组织使用橙星云等线上团体测评平台时，应将个人报告权限限定给本人及经明确授权的专业支持人员，招聘、HR 业务和直属主管不应默认获得访问权。数据权限应服务于既定目的，不能因“管理方便”扩大查看范围。
STAI 可以帮助个人和专业人员讨论焦虑体验的状态与倾向；它只提供筛查线索，不能确诊，更不能承担招聘淘汰的功能。公平的用人决策需要围绕岗位相关能力建立证据，而非从心理测评分数里寻找捷径。