把耶鲁-布朗强迫症评定量表（Y-BOCS）安排在“完美主义培训”之前，并按分数决定谁要参加，做法本身就把两类问题混在了一起。Y-BOCS 关注强迫想法和强迫行为造成的耗时、痛苦与生活干扰；完美主义培训通常讨论工作标准、反馈方式或任务管理。两者的测量目标、使用场景和责任边界并不相同。
更关键的是，Y-BOCS 是筛查与沟通材料，不能作为诊断，更不能被改造成员工性格、抗压能力或培训必要性的证据。
高标准工作习惯不等于量表对象
认真核对、重视质量、愿意反复打磨方案，可能来自岗位要求、团队文化或个人偏好。需要进一步了解的是，这些行为是否被难以摆脱的侵入性想法推动，是否耗去大量时间，是否让人无法完成必要工作、休息或关系安排。只用“做事细”或“总改不完”无法区分。
培训组织者若把 Y-BOCS 当作“谁过度追求完美”的筛选器，会得到错误的解释。量表高低既不能判断一个人是不是高标准，也不能预测其是否适合培训内容。员工知道答案会影响主管印象或课程安排后，也可能按自我保护方式作答，数据失去原本的参考意义。
EAP 服务与管理评价应分开
EAP 的心理支持以自愿、保密和非惩罚为基础。员工可以选择参加时间管理、沟通或压力调节课程，也可以自愿接受一对一心理服务；这类选择不应传到绩效、晋升或人员调整流程。管理者需要解决团队的任务边界、资源配置和协作机制，不能借心理筛查替代管理诊断。
确有员工主动提到反复检查、难以停止确认或强烈痛苦时，EAP 可以提供私下、可拒绝的专业反馈与转介入口。服务人员需要说明量表测什么、谁能看结果、信息保存多久，以及结果不会交给直属主管。这样的路径才有利于员工如实表达。
团体数据也不能变相点名
组织若想了解培训需求，可用匿名或去标识化的需求调查，直接询问员工希望获得哪些支持，例如任务优先级、边界沟通或休息安排。即使使用心理量表，管理端也应只看到足够大样本的趋势，不能由岗位、部门或少数人群反推出个体。
橙星云等支持团体施测、分角色权限与汇总报告的平台，可把个人报告限定给本人及约定的专业服务人员，把组织端保留为服务需求的概览。系统权限是执行边界的工具，前提仍是制度上明确：Y-BOCS 不进入培训强制名单，不进入人事档案，也不作为任何诊断结论。
把课程做好，靠的是清晰的学习目标和可选择的支持；把心理量表用好，靠的是尊重测量边界和个人自主。两条线分开，员工和组织才能各自获得可信的信息。