16PF可以为招聘提供人格倾向信息，但“自律性高就适合生产主管”“敢为性高就适合销售”这样的配对，不能直接当成录用规则。招聘需要证明评估与实际岗位要求有关，还要核对候选人的能力和工作表现；一张人格报告不能完成这两件事。
16PF第五版的出版方将它介绍为正常人格评估工具，并列出支持人员选拔、职业发展等用途。这说明它可以参与招聘评估，不代表任意版本、任意分数线都能预测任何公司的工作表现。不同报告的目的也有区别，不能把一份通用性格描述直接改名为岗位匹配证明。
先描述工作，再讨论要测什么
同叫“销售”，有的工作主要是长期维护客户，有的需要主动开发，有的要解释复杂技术方案。如果只看岗位名称就设定一套理想人格，容易忽略真正决定工作能否完成的要求。
企业可以先把工作任务写清楚：需要处理哪些情况，哪些行为算完成得好，再请熟悉测评的专业人员判断，16PF能否提供相关的补充信息。需要操作设备的能力，应安排相应任务考察；需要清楚解释方案的能力，应看实际表达与解决问题的表现。不能仅凭一个性格因子替代这些证据。
美国平等就业机会委员会的测评使用建议强调，选拔工具应针对实际岗位和使用目的验证，也需要随着岗位变化重新检查适用性。这里引用的是方法参考，并不是把美国法律直接当作中国企业的法律要求。采购时可据此追问服务方：这个用途的验证来自什么人群和岗位？结果究竟能支持多强的结论？
报告中的倾向，需要什么证据来核实
如果报告提示某种做事偏好，可以把它作为进一步了解的线索，而非先入为主的评价。例如，了解处理计划变化的方式，可以让所有候选人说明类似工作经历，并用同样的评价标准核对具体行动和结果。不应只挑某个人的低分追问缺点，或为了证明报告“准”而忽略相反证据。
当测评描述与实际任务表现不一致时，要检查版本、作答条件和解释方式，也要承认报告可能没有覆盖这个人完成工作的方式。不要自动认定对方不诚实。若资料不足以支持某条淘汰线，就不能仅靠一句“系统推荐”把它合理化。
实施前还应说明测评目的、结果使用范围及接触报告的人员，并做好相应信息保护。招聘记录应能说明决定基于哪些与工作有关的证据，而非只留下“性格不合适”。16PF的帮助在于补充了解，最终使用价值取决于它是否真正增加了可靠的信息。