很多人在做心理测试时，会把各种量表混在一起：一会儿做MBTI，一会儿做DISC，再刷几份“九型人格”“霍兰德职业兴趣”，甚至加上SCL-90、SDS、SAS这样的临床心理量表。结果是报告一堆，反而更迷茫。心理测评本身有明确分类：人格/性格类、职业发展类、情绪与心理健康类、人际与亲密关系类。将测评按用途分层，能避免碎片化信息，放大测评价值。
MBTI和DISC都是常见性格工具，但侧重点不同。MBTI基于四个偏好维度（外向/内向、感觉/直觉、思维/情感、判断/知觉），适合自我认知、职业方向初探与人际风格理解；DISC侧重可观察的行为风格（支配D、影响I、稳健S、谨慎C），适用于团队搭配、职场沟通与管理者选拔。把两者结合能在“内在偏好”与“外在行为”之间形成互补。
整合测评的常见实践是：以MBTI或五大人格作为人格基底，使用DISC补充工作场景下的行为风格，再加入霍兰德等职业量表明确职业兴趣与价值观；在必要时追加SDS、SAS、PHQ-9、GAD-7等情绪筛查，区分稳定性格与阶段性情绪问题。这样报告之间可以互相印证，帮助区分“稳定特质”“阶段状态”，并输出更具体的建议（如适合岗位、团队搭配或压力管理策略）。
测评真正有用的部分在于“落地使用”。建议从三个方向着手：一是把结果放在具体情境中理解，分析某种特质在不同岗位或场景下的利弊；二是结合人生阶段与心理状态，必要时先评估情绪状态再解读性格类结果；三是通过多次测评做纵向跟踪，观察性格或行为随时间的微小变化，从而理解其与工作、关系或生活事件的关联。
面向未来，整合测评将更强调实用性：支持职业规划（将人格、行为与兴趣和价值观串联）、支持组织管理（在不贴标签的前提下优化分工与沟通）、支持心理健康管理（将健康筛查与性格、应对方式结合以早期识别风险）。数字化测评平台可以为用户生成可追踪的测评档案，使一次次测评成为长期成长和干预的依据。
在选择和解读MBTI、DISC或其它量表时，不妨先问自己：这次测评要解决什么问题？能否与已有结果拼成更完整的心理画像？学会整合后，每一次测评都会更有意义。