在职场心理健康越来越受关注的今天，不少企业开始引入PHQ-9（患者健康问卷-9项）等工具，用于初步筛查员工是否存在抑郁情绪。当测评结果显示“异常”时，管理者往往会感到棘手：既担心员工状态，又怕处理不当引发更多问题。其实，面对这类情况，企业的回应方式不仅关乎个体福祉，也体现组织的人文温度。
保密是信任的第一道防线
PHQ-9结果属于敏感的个人健康信息，任何未经员工同意的披露都可能造成二次伤害。企业应建立明确的心理数据管理规范，确保只有授权人员（如EAP专员或HR心理健康联络人）在必要范围内接触信息，并严格限制使用场景。员工愿意参与测评，本身就建立在对组织的信任之上。一旦隐私被忽视，不仅会破坏这种信任，还可能让其他员工对未来的心理支持举措望而却步。真正的关怀，始于尊重边界。
提供资源，而非施加压力
发现异常后，企业不必急于“解决问题”，更不该要求员工“坚强一点”或“别想太多”。更有效的方式是主动提供可及的心理支持渠道。例如，许多企业已将EAP（员工援助计划）纳入福利体系，员工可匿名预约专业心理咨询师，获得情绪疏导、压力管理等服务。这类资源的关键在于“低门槛”和“无评判”——员工不需要解释原因，也不必担心被贴标签，就能获得专业帮助。同时，管理者可以温和地表达关心：“最近看你状态不太轻松，公司有心理支持服务，需要的话我可以帮你了解下流程。” 这种不带预设的陪伴，往往比直接建议更有力量。
合理调整工作安排，为恢复留出空间
当PHQ-9评分较高，提示可能存在中度以上抑郁风险时，除了鼓励员工寻求临床心理医生或精神科的专业评估外，企业也可考虑在制度允许范围内给予灵活安排。比如协商短期调整工作强度、允许弹性办公，或根据医嘱批准必要的病假。心理健康和身体疾病一样，需要时间恢复。强行“带病坚持”不仅影响效率，还可能延缓康复进程。一个真正重视员工福祉的组织，会把心理健康视为整体生产力的一部分，而非额外负担。
值得留意的是，心理困扰常与职场环境、家庭关系、生活变故等多重因素交织。企业在提供支持的同时，也需避免过度介入员工私人领域。重点在于搭建安全、非评判的支持网络，让员工知道：当你需要帮助时，这里有人愿意倾听，也有资源可以依靠。这种氛围的营造，远比一次测评结果本身更重要。
如今，越来越多的企业开始意识到，心理健康的投入不是成本，而是对人才长期价值的守护。当组织以专业、克制又充满温度的方式回应员工的心理需求，不仅有助于个体走出困境，也在无形中构建起更具韧性与凝聚力的团队文化。