在招聘场景中，不少HR朋友会问：“能不能用MMPI（明尼苏达多项人格问卷）来筛选候选人？”这个问题背后，其实是对“如何科学识人”的迫切需求。但答案可能和很多人想的不太一样——MMPI确实是个强大的心理评估工具，但它天生不是为招聘设计的。
MMPI最初诞生于20世纪40年代，主要用于临床心理学领域，帮助识别抑郁、焦虑、偏执、精神分裂等心理症状或人格障碍倾向。它包含567道题目，通过10个临床量表和多个效度量表，构建出一个人相对完整的心理画像。正因为它的敏感性和诊断性，使用MMPI需要经过严格的专业培训，解读结果更需结合面谈和其他评估手段。如果直接拿它来判断“这个人适不适合做销售”或“能不能当管理者”，不仅容易误判，还可能涉及伦理甚至法律风险——比如将有轻微情绪困扰但完全胜任工作的候选人拒之门外。
职场用人看重的是能力、经验、动机与岗位的匹配度，而MMPI反映的更多是心理健康状态和潜在风险，并不直接对应工作表现。举个例子，一个在“抑郁量表”上得分略高的人，可能只是近期压力较大，但他的责任心、逻辑思维或沟通能力依然出色。反过来看，某些人格特质在特定岗位上甚至是优势，比如高“偏执”分值在审计、风控类岗位中可能体现为高度警觉和细致。把复杂的心理数据简单等同于“合格”或“淘汰”，既不科学，也不公平。
真正适合招聘场景的心理测评，通常是基于岗位胜任力模型开发的工具，比如评估职业兴趣、工作价值观、抗压能力、团队协作倾向等维度的量表。这些工具聚焦行为预测而非病理筛查，更贴合组织发展的实际需求。像橙星云这样的平台，在服务超900万用户的过程中就发现，企业在人才评估中最常调用的是职业性格、情商、压力应对等模块，而非临床导向的量表。他们提供的4500多万份报告里，绝大多数都用于帮助个体理解自身优势、改善职场适应，而不是贴标签或设门槛。
说到底，心理测评的价值在于“理解”而非“筛选”。无论是企业选人，还是个人成长，工具的意义是打开一扇窗，让人看到更真实的自己。MMPI作为心理学史上的经典工具，值得尊重，也值得被正确使用——把它留在它该在的地方：临床评估、心理咨询、科研探索。而在招聘桌上，或许我们更需要的是那些能照亮潜力、激发适配的温和而精准的尺子。