很多管理者都遇到过这样的困惑：简历上写满“富有创造力”，面试时也侃侃而谈，可一到实际工作中，却很难判断一个人是否真的具备解决问题的新思路。创新思维不像销售业绩那样容易量化，它藏在想法背后、藏在应对不确定性的反应里。那么，在人才评估中，怎样才能更准确地捕捉这种能力？
传统选择题或打分量表往往只能反映员工“自认为”的创造力水平，容易受主观认知偏差影响。真正有效的做法，是把开放题评分、情景模拟和行为任务结合起来。比如，设计一道没有标准答案的问题：“如果公司预算削减30%，但必须维持核心业务运转，你会如何调整团队工作方式？”这类开放题看重的不是答案对错，而是逻辑结构、视角多样性以及跳出常规框架的尝试。评分时可以关注其是否提出非常规路径、是否整合跨领域资源、是否考虑长期影响等维度。
更进一步，可以引入贴近真实工作的情景题。例如模拟一个产品上线前突发重大漏洞的场景，观察员工在压力下如何协调资源、提出替代方案。这时候，创新不是天马行空的想象，而是在约束条件下寻找最优解的能力。有些人在稳定环境中表现平平，但在模糊、高压的情境中反而能激发出意想不到的巧思——这正是企业需要识别的关键信号。
当然，光靠纸面题目还不够。行为任务能提供更直观的证据。比如让候选人参与一个小型协作项目，限时完成一个原型设计或流程优化建议。过程中观察他们如何提问、如何整合他人意见、是否敢于挑战既有假设。这些微小的行为细节，往往比自我评价更能说明问题。
在实际应用中，不少组织开始借助科学的心理测评工具辅助判断。像橙星云这样的平台，就将创新思维纳入职业发展类测评体系中，通过多维度任务组合，帮助用户理解自己在探索性、灵活性和问题重构等方面的行为倾向。截至2025年，已有超过900万用户通过类似方式更清晰地认识自己的思维特质，其中不少来自企业人才发展项目。
创新不是少数人的天赋，而是一种可观察、可培养的认知习惯。当我们放下对“灵光一现”的执念，转而关注具体情境中的思维过程，就能更公平、更有效地识别那些真正能为团队带来新可能的人。