很多企业已上线员工心理支持服务（EAP、线上咨询、心理热线、冥想课程等），但常见问题是：资源投入大、使用率低、反馈模糊。核心在于员工对服务的“可及性感知”——即员工是否认为自己能方便接触服务、使用是否安全（会不会被贴标签）、以及是否有勇气去求助。单靠满意度问卷难以识别这些细微感受，需要更系统的心理测评来量化员工真实体验。
“可及性感知”可被拆解为四个可测量的关键维度：
1. 信息知晓度
评估员工是否知道公司有哪些心理服务、在哪预约、是否有保密条款及是否覆盖家属。可在问卷中以李克特量表设计条目，直观反映宣传是否到位。
2. 获取便利度
衡量从有需求到真正使用服务的流程是否简便、时间安排是否友好等。可参考“Perceived Access to Care”思路，测评时间成本、流程复杂度、预约难度。
3. 心理安全感
关注员工是否担心被领导或同事知晓、是否影响绩效等。可结合工作场所心理安全感量表与信任量表设计题目，心理安全感往往比满意度更能预测实际使用行为。
4. 相关性与贴近感
评估员工是否认为服务“适合自己”的问题。可将PHQ-9、GAD-7等情绪量表与几题关于服务贴近性的问项合并，既能识别有无压力，也能判断服务是否对症。
常用量表（如大五人格、SAS、SDS、MBI等）本用于了解心理状态，也可用于评估服务是否“对上号”。实务做法常为：PHQ-9 + GAD-7快速筛查情绪风险，结合自编的5–10题服务可及性感知问卷，再附加开放题收集建议。
案例：一家互联网公司采用PHQ-9、GAD-7、PSS与服务可及性感知问卷，发现运营团队对服务可及性感知评分低，尤其在时间安排与安全感上。基于此，企业推出碎片化短测评、短音频干预与匿名弹窗入口，使用率显著提升。
测评价值在于推动管理改进而非仅生成漂亮报告。建议：
• 用分层数据做画像（按部门、年龄/职级、心理状态分组）以发现薄弱环节；
• 将测评结果作为沟通工具，在内部分享聚合趋势并说明将采取的改进措施；
• 在测评设计上注重题量、用词与体验，减少员工防备感。
以橙星云为例，结合标准量表与定制问卷，在后台形成部门级和群体级心理画像，帮助HR优化支持策略。截至2025年8月，橙星云已为超过900万用户生成大量测评报告并服务多类机构。
最后，建议将测评作为持续的心理支持承诺：新人入职时短测评、关键项目周期前后小范围测评、年度匿名测评，形成“看见—回应—改进”的闭环。长期运行下，员工会逐步相信心理支持是真实可用的资源，从而更愿意表达真实感受，增强组织信任与凝聚力。