绩效造假、隐瞒失误、数据美化，都是企业需要认真核实的问题。心理测评能提供某些心理特征或作答方式的信息，却不能据此看穿某一次说谎，也不能把通用人格或症状分数当作未来泄密、舞弊的预警器。
先分清三件事：作答效度指标帮助判断本次自我报告能否解释；岗位测评需要针对该岗位和决策用途的验证证据；诚信事件仍须核对具体行为与事实。MMPI-2有特定人员评估应用，但这不等于所有岗位都能用其通用分数判断诚信。具体版本、职业研究和专业解释缺一不可。
适用的职业测评也需要事先明确目的、告知使用方式、保护数据，并与面试和工作证据综合考虑。不能把一次分数判断改成“看趋势”，就认为可以推断一个人是否说谎。
在组织实践中，可以把有验证依据的岗位评价与心理健康支持分开：前者关注与实际工作相关的能力和行为证据，后者识别需要进一步了解的困扰。健康分数不能被转用为晋升、权限分配或诚信标签。
比起寻找一张“看穿员工”的表，更值得建立允许安全汇报错误的流程、清晰的职责和复核机制。团队层面的调查可以了解沟通环境和求助需求，不能据此列出个人的不诚实名单。
阅读报告时，防御性作答或少见反应等提示应由合格解释者结合施测情境理解，也可能涉及理解困难、真实痛苦或其他原因。访谈可以澄清回答，不应拿一个效度提示逼迫员工承认并未核实的过错。
职场里的信任，最终要落在事实核查与公平流程上。让测评回答它有证据回答的问题，把诚信调查交还给行为证据，才不会用一种新的偏见替代旧的直觉。
资料依据：MMPI-2效度量表解释；MMPI-2用途说明。