在不少企业里，岗位轮换往往被当成一种“调配人手”的手段：哪个部门缺人，就把谁调过去；谁干得太久怕倦怠，就换个位置“新鲜一下”。短期看问题不大，时间一长，员工容易出现干着不顺手、情绪容易耗竭、决策缺少依据等问题。这时候，单看绩效和上级评价已经不够了，把“职业兴趣”纳入决策维度，会让岗位轮换更有方向感。心理测评、职业兴趣心理测试和标准化量表，其实就是帮企业把这种“感觉”变成可以参考的数据。
HR常用霍兰德职业兴趣量表（RIASEC）把兴趣分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。很多人做完量表后会发现与现岗位不完全一致，这并不意味着岗位错了，而是提示还有更合适的匹配可能性。比较有价值的做法是把职业兴趣测评嵌入轮换流程：在轮岗前进行组合评估，结合绩效与胜任力模型设计轮岗方向，轮岗后阶段性复测以观察变化。
实践中可采取的步骤包括：
- 前期筛查：在员工有轮岗意愿或管理层计划轮换时，先做职业兴趣量表、职业锚或性向测评，绘制“兴趣地图”，判断员工更偏向专业发展、管理路径或项目型任务等。
- 方案设计：将岗位特征与测评结果对照，例如社会型、企业型更适合客户成功与培训类岗位；研究型、常规型更适合数据分析与产品规划；艺术型更适合品牌创意与新媒体运营等。可为岗位建立“兴趣画像”，实现结构化匹配。
- 轮岗过程中的心理体检：用简短焦虑、抑郁或压力量表监测轮岗前后情绪变化，作为早期预警，必要时提供辅导与支持。
- 复盘阶段：轮岗结束或稳定期后复测兴趣与满意度，评估哪些人格与兴趣特征在特定轮岗路径上更适配，为未来决策提供依据。
此外，应把测评视为长期的“测评资产”而非一次性活动，积累关键岗位人员的兴趣、性格、工作动机及轮岗前后心理状态变化，并追踪不同轮岗路径的留任率与绩效变化。很多心理测评平台（如文中提到的橙星云）能把量表整合到系统中，在手机端完成问卷并生成结构化报告，便于在HR系统中应用。
在推行过程中要注意沟通细节，告知员工测评目的、允许兴趣与现实间平衡（如项目制、兼职或小范围轮岗）、并安排简短回访说明结果，这些都能提升员工的信任感与参与度。岗位轮换做得好，不只是解决人手问题，更是把人放到能长期发光的位置上。职业兴趣测评和心理测评不能替你做决定，但能让每一次轮岗更清晰、更有依据，也更有人情味。