不少企业开始重视员工心理健康，但在实际推进时常遇到几个困惑：有人只需要一点情绪宣泄，有人已经处在明显高危状态；同样一场心理讲座，有人听完觉得受益，有人却依然睡不好。原因往往在于——关怀没有“分级”，所有人拿到的是同一套方案。
在心理健康管理里，“分级关怀（tiered care）”是一个非常实用的思路：
- 轻度困扰：以自助工具、科普内容为主
- 中度困扰：需要更系统的心理测评和团体、个别辅导
- 明显高危：要迅速对接专业资源、医疗系统
要做到真正的分级关怀，核心抓手其实就在于——把心理测评、心理测试用在“前置筛查”和“持续追踪”上，而不是只用一次象征性的问卷交差。
用心理测评做“分级”的底层逻辑
测评不只是打分，背后是风险分层和资源分配。在企业场景中，经常会用到一些较为经典的心理量表，例如：
- 抑郁类：如PHQ-9、SDS（Zung抑郁自评量表）
- 焦虑类：如GAD-7、SAS（Zung焦虑自评量表）
- 压力量表：PSS（Perceived Stress Scale 感知压力量表）
- 职场相关：MBTI、Big Five（大五人格）、职业兴趣测评、胜任力测评等
- 综合心理健康筛查：SCL-90、GHQ（一般健康问卷）等
这些心理测评工具有几个关键价值：
- 把“感觉像有问题”变成“看到数据” —— 通过量表可以明确风险等级，进而决定干预方式。
- 帮助企业更精准地切分人群 —— 按风险等级、心理特征、需求偏好来分群，而非粗暴按岗位或层级划分。
- 支持持续追踪而不是一次性行动 —— 多次评估的趋势比单次分数更能指示风险变化，支撑从“活动”走向“体系”。
在实务中，企业更关心的是：谁现在最需要帮助？谁适合自助？谁必须进一对一干预？这就要把量表结果转化成一套清晰的分级规则。
把测评分数翻译成关怀级别的实战思路
测评只是起点，关键是怎样根据结果落地分级关怀。可以参考下面这样一条路径：
一是设定清晰的风险等级规则
以常见的PHQ-9为例：
- 低分段：日常压力为主，可通过心理科普文章、冥想音频、情绪记录小工具等进行自助支持
- 中等分段：已经有一定功能受损，需要团体工作坊、短程心理咨询、弹性工作安排等支持
- 较高分段：有明显情绪症状甚至躯体化，需要迅速转介专业心理咨询或医疗机构，并由HR或关怀专员做跟进
二是将“量表组合”而不是只看单一结果
比如，将PSS（压力）、GAD-7（焦虑）、PSQI（睡眠质量问卷）联合作为职场压力监测包：
- 只有压力偏高：可以安排时间管理、任务优先级工作坊
- 压力+睡眠都不佳：要考虑排班调整、负荷管理
- 焦虑、睡眠、压力三项都高：需要优先纳入高警戒名单，给予更高等级的关怀资源
三是用心理测评结果指导“干预强度”的分配
企业常见误区是把资源用在“声音最大”的人身上，而不是“风险最高”的人身上。通过数据驱动，可以按风险等级分配资源：
- 一般科普、讲座对全部员工开放
- 中风险人群开放团体辅导和线上心理服务
- 高风险人群享有更多个体心理咨询额度和更紧密的跟踪随访
用数字化测评平台撑起持续关怀的闭环
真正要在企业内部跑起来一套持续有效的分级关怀体系，需要系统工具支持。专业的线上心理测评平台可以实现测评、预警、回访的常态化。
以橙星云为例，会做几件对企业特别关键的事情：
- 海量测评题库与多场景适配 —— 覆盖职业发展、性格气质、智力情商、焦虑抑郁、亲子关系、两性心理、青少年心理、老年心理、成瘾性测评、人际关系、临床诊断等多类项目，企业可选取适合的量表组合。
- 大规模、持续性测评能力 —— 实践经验能帮助设定适合企业的筛查维度和预警阈值。
- 从“报告”走向“关怀建议” —— 报告应包含下一步行动建议（关怀级别、复测周期、适合的干预形式），让HR按建议执行而非自行揣测。
- 数据看板与趋势监测 —— 组织层面可观察部门或岗位的趋势变化，提前调整管理或资源配置。
这种平台化支持可以让企业在不同场景复用同一套测评能力，避免重复试错。
让分级关怀真正落地到员工日常体验
除了科学测评和平台支持，还需要在执行层面做几件“人性化”的工作，才能让分级关怀有温度。
把“安全感”放在第一位
员工会担心隐私和后果。企业需在制度上明确：
- 谁能看到数据（个人维度还是只看统计）
- 个人报告如何保密保存
- 是否与绩效、晋升完全脱钩
安全感越高，测评结果越真实，分级关怀才有效。
把关怀做成一个“旅程”，而不是单次活动
建议按员工生命周期安排测评与关怀：
- 入职阶段：职业兴趣、人格测评帮助新人了解自己并融入
- 在职阶段：定期用PSS、GAD-7、PHQ-9等做轻量筛查，配合线上课程和训练营
- 高压节点：项目冲刺或组织变革期，开放额外测评与支持
- 特殊人群：对长期高负荷或关键岗位建立重点关怀名单，阈值触发时主动接洽
让管理者学会“读懂结果”
对一线管理者进行简短培训，教他们如何解读常见量表的风险等级、何时降低工作要求、如何鼓励员工使用心理服务，能把分级关怀落实到日常管理动作。
在这个过程中，引入有实践经验的服务方可以在量表选型、阈值设置和结果反馈方式上提供专业建议，帮助企业避免踩坑。
企业搭建分级关怀体系，其实是在做一件“对员工好、对组织也有回报”的事情。心理测评不是冷冰冰的打分工具，而是帮助员工看见自己、帮助企业有方向地关心人的方式。当专业量表的结果真正转化成不同层级、不同强度、不同形式的日常关怀，那套写在方案里的“tiered care”才会变成员工切身感受到的安心感和归属感。