很多企业在做员工心理测评时，会用到 SCL-90、SAS、SDS 等量表。
一旦 SCL-90 出现“阳性”“偏高”“中重度”，管理层常会紧张：
- 这名员工还能不能胜任工作？
- 会不会拖慢团队绩效？
- 公司有没有潜在风险？
如果把 SCL-90 阳性当成“问题员工”的标签，只会带来两个结果：一是员工抗拒心理测评，产生防备和不信任；二是企业错过真正改善绩效和组织环境的机会。
更健康的视角是：把心理测评视作“心理体检报告”，提醒哪里需要调整，而不是一纸“判决书”。
正确认识SCL-90阳性：与绩效不是简单对立
SCL-90 主要反映近期心理症状和压力状态，在企业场景中只是工具之一。需要记住三点：
- SCL-90阳性 ≠ 无法胜任工作
很多高绩效员工长期高压，SCL-90 某些因子偏高很常见，往往说明在“硬扛”，不能简单扣绩效。 - SCL-90正常 ≠ 没有心理风险
有人习惯压抑、否认压力，量表看似正常，却已在疲惫、内耗、人际冲突中透支，需要结合访谈与行为表现来解读。 - 绩效下滑与SCL-90阳性，常是同一根压力的两面
如长期加班、角色冲突、目标模糊、粗暴管理，会同时拉低 SCL-90 表现和绩效数字，问题往往指向组织环境，而不仅是“员工不稳定”。
SCL-90、MBTI、Big Five、职业兴趣量表、情商 EQ 量表等，本质上都是帮助企业看见“看不见的部分”，而不是把员工简单分成“能用/不能用”。
从“单纯筛查”到“协同管理”
要在 SCL-90 阳性与绩效之间取得平衡，可以从三方面着手：
一是调整量表使用的目的和节奏
不只用来“筛查风险”，而是放进员工发展与绩效周期中，比如：
- 入职或转岗前，了解基础心理状态与压力承受方式；
- 关键项目前后测压力量表，结合轮休与支持安排；
- 年度绩效沟通时，配合工作满意度与组织氛围问卷，理解数字背后的情绪与动机。
二是在绩效体系里留出“心理安全”空间
如果员工觉得“阳性就扣绩效”，所有测评都会变形。更可行的是：
- 明确：心理测评不直接挂钩绩效，只作为支持和资源配置参考；
- 将“自我关怀、求助意识、情绪管理能力”等写入胜任力模型，用发展性视角看待心理健康；
- 在团队绩效中引入“健康绩效”概念，如合理工时、休假落实、团队氛围等软指标。
三是建立可落地的心理支持机制
SCL-90 阳性只是起点，关键在后续：
- 提供定期心理测评 + 简短回访，帮助员工理解结果，不误读、不放大；
- 与专业心理服务平台合作，引入线上心理测评系统、在线咨询、团体辅导、员工关怀活动；
- 让管理者接受基础心理识别培训：识别高风险信号、学会倾听、知道何时转介专业人员。
当量表从“考试工具”变成“支持工具”，员工才愿意真实作答，企业数据也更有价值。
橙星云视角：用数据支撑“有温度的绩效管理”
以“橙星云”为例，截至 2025 年 8 月 1 日，平台已服务约 900 万用户，生成超 4550 万份心理测评报告，覆盖学校、医疗与职场场景。
在和企业合作时，橙星云通常不会只做单一 SCL-90，而是组合多种工具：
- 用 SCL-90、SAS、SDS 等评估心理症状、焦虑抑郁倾向；
- 用职业发展、性格气质、智力与情商、工作适应性等量表，了解工作方式与优势领域；
- 用人际关系、家庭关系、成瘾风险等测评，识别可能影响稳定性的外在因素。
通过线上化心理测试系统，企业能在合规前提下看到团队在压力、倦怠、情绪波动等维度上的“整体热力图”，而不是盯住某个“阳性个体”。管理层在绩效评估、岗位调整和梯队规划时，可以多一个判断维度：
- 团队是否处于整体高压期，是否要适当缓冲目标；
- 某类岗位是否长期高负荷，需要重新设计流程或增加支持；
- 某位关键员工是否需要短期心理支持，而不是被简单贴上“抗压不行”的标签。
对个人用户，橙星云也提供职业发展、爱情婚姻、青少年与老年心理等测评，帮助理解情绪、人际风格和行为习惯，在进入职场、团队协作时，转化为更稳健的表现。
当绩效遇上情绪，管理者可以做些什么
- 在绩效沟通中加入“情绪与状态”板块：不只谈目标数字，也聊睡眠、精力、压力来源，必要时建议做一次简短在线测评。
- 用“协助”而不是“评判”的姿态：和员工一起看测评维度，梳理压力源，区分哪些可以通过调整工作安排解决，哪些需要专业支持。
- 把心理健康写进团队文化：在例会上适度讨论压力管理和减压活动，把“休假”“心理咨询”视为维持稳定输出的一部分。
- 善用专业资源，而不是自己硬扛：管理者不必变成咨询师，只需愿意倾听，在合适时转介到专业心理服务平台或公司 EAP。
当员工感受到：“我的心理状态被看见，但不是用来扣分，而是用来帮助我更好地工作”，SCL-90 阳性就不再是威胁，而是一起调整节奏、稳住绩效的起点。