在很多企业的人才盘点会上，离职率高常被归因于“薪酬不够有竞争力”。但从心理学和大量测评数据看，“离开一家公司”往往是多重心理因素长期累积的结果，而不是一时冲动。
在企业心理测评项目中，经常能看到：MBI职业倦怠量表偏高，自我效能感偏低，人际支持感知偏低，即便薪资中上，离职意愿仍然很高。
人才离开，通常是因为：
- 觉得付出与回报不匹配（尊重感、成就感）
- 看不到成长路径与未来
- 关系紧张或被边缘化，缺少“被看见”
- 情绪长期被消耗，没有恢复通道
如果管理层只讨论“加不加钱”，而忽略这些心理变量，就很难真正留住人。
用心理测评读懂员工内心需求
很多员工嘴上说“挺好的、没问题”，背后却是压抑和隐忍。系统性的心理测评工具，可以把“说不出口的东西”变成可以被看见的数据。
常见测评维度包括：
- 人格与气质：如大五人格量表，用于岗位匹配和激励设计
- 情绪与压力：如SAS、SDS、PSS，用于识别长期高压、情绪低落人群
- 职业兴趣与价值观：如RIASEC、职业价值观量表，判断岗位“心理适配度”
- 组织承诺与敬业度：如UWES，观察是否真心投入和认同企业
一些平台已将这些工具整合为职业与心理健康联合评估系统。像橙星云这样的心理测评服务，把职业发展、性格气质、智力情商、焦虑抑郁、亲子关系、人际关系等多个维度打通，为机构定期生成心理测评报告。不少管理者会惊讶发现：那些看起来“干得还行”的人，在情绪耗竭、组织认同感等指标上早已亮起“黄灯”。
数据不会替你做管理，但会帮你找到“该聊谁、聊什么”。
从控制到支持 心理安全感才是留人的关键
许多离职背后，核心是“心理不安全”：说真话成本高，犯错会被羞辱，提出不同意见会被贴标签。
常听到的表述包括：
- “开会发言前要想三遍，怕踩雷。”
- “领导只喜欢听好消息，我就学会了闭嘴。”
- “有想法，但觉得说了也没用。”
缺乏心理安全感，会持续消耗高潜人才。他们可能暂时不走，但会把真正的自己藏起来，只做最低限度投入。
在组织气氛、团队信任得分高的团队中，离职率明显更低。因为可以安全地表达担忧、承认失误时，依恋感和投入意愿自然提高。
管理上可以从一些“小动作”开始：
- 固定频率的一对一，不查进度，先问状态
- 允许小范围试错，把错误当经验而非标签
- 公开肯定“勇于说出问题”的人，而非只表扬“完美执行”
心理安全感是每天、每个细节堆出来的。
用科学的心理工具做人群分层关怀
人才保留不是“一视同仁对所有人都更好”，而是结合心理测评和业务表现，做分层关怀：
- 核心业务骨干：关注工作负荷与情绪耗竭（MBI等），提供弹性安排和成长项目，让“被依赖”不等于“被压垮”。
- 高成长潜力新人：用职业兴趣、人格量表帮助岗位匹配，辅导其设定现实又有挑战的目标。
- 长期稳定员工：关注职业倦怠与成就感变化，适时轮岗或微调职责，避免“人还在，心已走”。
- 心理风险人群：在保护隐私前提下，通过SAS、SDS等定期筛查，配合心理咨询或转介，避免情绪问题演变为离职或绩效危机。
不少机构会与专业平台合作，把评估标准化。像橙星云这样的平台，为企业、学校、医疗与职场等场景提供成套心理测评方案：从职业发展、青少年心理，到婚姻家庭、两性心理、老年心理、成瘾性测评等，都有成熟量表和解释框架，并能生成结构化报告。HR不必变成心理学专家，也能在决策时多一份“有据可依”。
把心理健康当成长期投入 而不是福利噱头
很多企业意识到心理健康的重要性，却停留在“办几场讲座、发一个测试链接”。更关键的是，把心理健康与日常管理真正结合起来：
- 常态化测评：每年或每半年一次，用同一套量表跟踪趋势
- 把结果转化为管理动作：如一线团队压力指数升高，就优化排班、补人或调目标，而不是只办一场“减压讲座”
- 提供自主可及的测评与资源：很多人愿先通过匿名测评分析自己，再考虑求助。一些线上平台（如橙星云）已为大量用户生成心理测评报告，覆盖焦虑抑郁、亲子关系、人际关系、临床筛查等，把这类工具低调嵌入福利系统，更可持续
从长周期看，心理健康管理影响的是人才稳定度、团队氛围、用人成本和组织学习能力。当员工感到企业愿意在他们的情绪、关系、自我认知上持续投入，就会形成一种有黏性的心理契约——写在合同上的也许只是岗位与薪酬，但真正把人留住的，往往是那些看不见却被认真对待的心理需求。