很多 HR 说起员工心理健康，第一反应是：
“发一份 SCL-90 量表做个心理测试不就行了？”
SCL-90（Symptom Checklist-90）是常用的心理测评量表，可从躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等维度了解个体心理症状。在职场中，它常被用作心理筛查工具，为后续心理干预和关怀提供参考。
真正落地时，企业常遇到：
- 只做一次性心理测评，没有持续跟踪
- 结果只躺在表格里，没形成员工个案档案
- 不会解读量表结果，如 SCL-90、SDS、SAS 等
- HR 心理学基础有限，担心用不好工具
所以，职场 SCL-90 的关键不是“有没有测”，而是“怎么测、怎么管、怎么用”。
用 SCL-90 做筛查要避开的三个误区
一是：测评不是贴标签。
SCL-90 本质是“风险提示”而非“诊断结论”。某员工在抑郁、焦虑因子得分偏高，只说明可能处在高压或适应不良状态，需要更多支持，而不是“已经有心理障碍”。
二是：隐私与知情权必须放在前面。
测试前要告知员工：
– 测评目的与量表类型（如 SCL-90、SAS、SDS、GHQ 等）
– 数据如何保存、谁能查看
– 是否自愿参与
被尊重与被保护，是结果真实和后续管理的前提。
三是：不要只做一次“运动式测评”。
一年只发一次问卷价值有限。更有效的做法，是把 SCL-90、职业倦怠量表（MBI）、工作压力量表等纳入长期心理健康档案，形成可追踪的心理曲线。
心理健康档案：HR 最被低估的“员工资产”
如果说一次心理测评是“拍照片”，心理健康档案就是“纪录片”。
在合规与授权前提下，一份实用的心理健康档案可包括：
- 关键节点的心理测评记录
- 焦虑、抑郁、职业倦怠等指标的变化趋势
- 员工自评与他评信息
- 参与心理服务的记录
目的不是“筛人”，而是帮助企业做更人性化的决策，比如：
- 识别压力长期偏高的岗位与部门
- 找到在某些因子上更易高分的员工群体
- 在组织变动、绩效周期、旺季项目前后做心理风险预警
当心理测评从“一次考试”变成“动态档案”，员工更愿意把它当作自我了解和自我修复的工具。
让心理测评真正落地到管理中
心理测评体系要跑起来，需要“技术 + 机制”同时发力。
技术层面，可以借助专业平台。
例如有机构会选择“橙星云”这类心理测评服务平台，把职场心理测试统一纳入一个系统管理。平台通常提供 SCL-90、SAS、SDS、职业性格测评、情绪稳定性量表、人际关系量表等，通过在线问卷自动生成报告和趋势图，帮助 HR 快速理解结果，减轻人工统计压力。
橙星云已服务大量个人与机构用户，累计生成数以千万计的心理测评报告，覆盖职业发展、性格气质、焦虑抑郁、亲子关系、青少年心理、老年心理、成瘾行为、人际关系、临床诊断辅助等领域。对于职场，一家机构在同一平台上就能完成心理筛查、报告查看和心理健康档案管理，更易形成长期、结构化的心理健康数据库。
机制层面，可重点关注：
- 将 SCL-90 等纳入“年度体检”，让心理检查常态化
- 在重大项目、加班高峰、组织调整前后，加做一次简短情绪 / 压力测试
- 培训管理者读懂基础结论，把趋势作为团队管理参考，而非个人评价标准
- 对得分偏高员工，优先提供匿名咨询、弹性安排、资源转介等支持
当心理测评被融入日常管理和人才发展流程，SCL-90 的价值才会真正显现。
员工心理健康管理做得好的企业，都在做什么
共性大多体现在四点：
- 把心理测评当“了解人”的工具，而非“筛选门槛”
既关注 SCL-90、SAS、SDS、MBI 等健康风险，也用职业性格、兴趣测评支持发展与匹配。 - 重视数据沉淀与持续跟踪
不只输出一份报告，而是通过系统化档案记录每次变化，在应对集体性压力事件时尤为重要。 - 与外部专业资源稳定合作
借助像橙星云这样的第三方平台，在量表体系、问卷设计、数据解读上获得专业支持，为员工提供更丰富的测评与服务。 - 在文化层面传递“心理健康是常态需求”
让“用测评了解自己”成为日常，而不是“有问题才去测”，SCL-90 才能真正发挥预防和支持作用。
用好 SCL-90，把一次次测评沉淀为可用的心理健康档案，是企业需要补上的一门“必修课”。当组织在制度、工具与文化上同时发力，每一份测评报告，都会成为员工与企业共同成长的一部分。