不靠谱。罗森伯格自尊量表（RSES）设计来反映个体对自我价值与自我尊重的评价，不是岗位胜任力模型，也不是诚信、抗压或团队融入的录用标尺。拿它卡简历、卡面试，既夸大了工具用途，也容易伤及公平：把心理自评偷换成人事筛选。
误用会出什么问题
应聘者知道分数影响去留时，会往“自信得体”方向装好，效度先塌一截。HR 若把低分读成“玻璃心、不好管”，把高分读成“一定能扛事”，都是刻板投射。自我价值偏低的人仍可能业务扎实；自我感觉良好也不等于协作可靠、学习能力强。更糟的是，筛人逻辑会鼓励候选人隐瞒真实自我评价，让后续支持更难做。
把自尊分写进录用否决理由，还会把组织文化推向“只欢迎表演自信的人”，对真实心理支持更不友好。
企业若关心心理支持
应把测评放在入职后自愿、保密的员工支持场景，并明确不与录用、晋升挂钩。招聘该看的是工作样本、结构化面试与岗位关键技能。把 RSES 塞进筛选包，更像省事标签，不像专业人才评估。
若已误用，补救是立刻解绑人事决策：已测结果不进入录用档案，后续仅可在自愿支持路径中重做并加密保存。
结论干脆：筛人别用 RSES；需要谈自尊与自我价值，留给咨询或个人发展，不留给录用闸门。
若你是应聘者被要求做罗森伯格自尊量表，可以询问用途、保存期限与是否影响录用；用途含糊或与录用绑定，有权拒绝或要求改用与岗位直接相关的评估。自我价值不是招聘过滤器。
用人单位若已误用，补救是停止绑定录用，并向候选人说明数据将删除或仅用于自愿支持，而不是继续用分数排序。
候选人侧也可自保：遇到录用流程强塞自尊量表，可要求书面说明用途与是否进入录用决策。用途含糊或与去留挂钩，有理由拒绝或只配合岗位相关评估。专业工具被误用时，拒绝本身就是在守边界。