不能，至少不能单独拿它来预测销售或演艺岗位的业绩表现。自恋人格量表（NPI-56）设计的初衷，是描述一个人在权威感、炫耀欲、优越感等维度上的特质倾向，不是为职业选拔场景做过效标关联验证的工具，把它当成业绩预测器，从一开始就用错了地方。
炫耀欲和权威感这两个维度得分高的人，确实可能更愿意主动展示自己、更习惯站在人前说话，这和“敢露脸”这种岗位要求表面上有点像。但业绩最终由很多因素共同决定：产品是否有竞争力、市场时机、客户关系维护能力、专业知识、抗压和复盘能力，敢不敢在镜头前或客户面前表现自己，只是其中很小的一块拼图。同样是高分，有人能把展示欲转化成有效的客户沟通，也有人只是喜欢说话但缺乏跟进客户的耐心，业绩结果可能完全相反。
反过来，量表分数不高的人，也不代表不适合这类岗位。不少表现稳健的销售和表演者，靠的是准备充分、观察细致、临场调整能力强，这些特质未必会在自恋量表的条目里体现出来，甚至有些内向型的销售人员，正是靠“不抢戏、认真听客户说完”的风格建立了更长期的客户信任，这种能力量表里完全测不出来。如果招聘或选拔环节直接拿 NPI-56 分数当筛选门槛，很可能把一批真正能做好这份工作、但性格表达方式偏内敛的候选人提前筛掉。
想判断一个人是否适合“敢露脸”这类岗位，更可靠的方式是看具体的行为样本——试讲、模拟销售场景、过往实际业绩记录，而不是拿一份人格特质量表的某个维度分数做替代性判断。
用一份未经过效标验证的量表做业绩预测，还有一层容易被忽略的风险：一旦企业习惯性地把 NPI-56 分数写进招聘评估表，很容易演变成变相的性格筛选门槛，把大量性格偏内敛、但专业能力过硬的候选人挡在门外，同时把一些擅长“表现”却缺乏真实业务能力的人筛进来。招聘决策如果长期依赖这类没有对应效度证据支撑的工具，最终承担成本的是团队的实际业绩和用人成本，不只是候选人的公平性问题。
还有一种更隐蔽的滥用方式：把量表结果写进候选人档案，作为后续晋升或分配客户资源的参考依据，这比招聘筛选阶段的误用更难被发现，也更容易在长期内影响一个人的职业路径，却始终缺乏效度支撑。
如果企业确实希望在招聘环节评估候选人是否适应需要主动表现的岗位，比较扎实的做法是设计贴近真实工作场景的情境测验，比如让候选人现场做一次模拟推介，或者提供过往业绩数据作为佐证，这些方法虽然更费时间，但能提供的信息，比一份人格特质量表分数更直接对应到岗位实际要求。