不能。无论项目名叫「过劳风险」「能量管理」还是「身心健康普查」，疲劳自评（FS-14）产出的是员工自报的健康相关信息，不是绩效考核指标，更不能成为辞退、单方调岗或取消奖金的合法依据。
企业可以正当使用的部分
在员工知情同意、明确告知用途与保密边界的前提下，FS-14 适合用于：了解团队负荷与恢复资源的整体趋势（脱敏聚合）、识别是否需要 EAP、休息制度或排班优化；为自愿求助的员工提供进一步咨询或医疗转介线索。读的是「组织层面是否需要干预」，不是「谁该离开」。个体高分只应进入员工本人授权下可见的报告，或经其同意转给医务、EAP 顾问，而不是直接进入人事档案作为处分材料。
员工侧需要看清的红线
若告知书里写「结果供人力资源管理决策」「未达标将影响岗位资格」，应警惕误用。FS-14 不是劳动能力鉴定，也不是安全持证体检的替代品；倒班、医护、驾驶等岗位若涉及安全，应使用法规认可的医学与安全评估流程，而不是一张疲劳自评表。员工有权问清：谁能在什么条件下看到我的分项、保存多久、能否拒绝参加而不遭打击报复。
为何不能把高分等于「不胜任」
疲劳升高可能来自短期项目、家庭事件、睡眠呼吸未治、抑郁或躯体疾病——其中不少可通过排班、治疗、支持而改善。把量表当淘汰工具，会逼迫隐瞒状态，反而增加事故与纠纷风险。管理上的正确动作是减负、轮休、资源对接，而不是标签化「懒人」。
员工可以怎么回应
若被要求在 FS-14 后接受一对一「绩效谈话」，可要求书面说明数据用途，并保留劳动权益咨询渠道。可主动提出：需要的是任务调整或医疗转介，而不是用分数证明「你不适合岗位」。量表用于看见耗竭、启动帮助，不用于给人定罪；这与失眠筛查量表不能当解雇依据的原则一致，只是 FS-14 更直接触及躯体与脑力负荷，误用后果同样严重。
和 EAP 的边界
EAP 咨询应自愿、保密，FS-14 阳性只宜作为「是否愿意进一步了解资源」的邀请，不宜作为强制约谈名单的唯一来源。组织关心的是安全与可持续运转，不是用一张表完成人员清洗。
合规自查清单（员工可读）
是否自愿参加？个体报告谁可见？是否承诺不用于辞退与绩效？是否提供 EAP 而非问责？任一项答「否」或含糊，都有权要求书面澄清。FS-14 测的是躯体与脑力耗竭，不是劳动态度；误用于人事决策，既伤权益也伤数据真实性。