企业 EAP 用广泛性焦虑量表（GAD-7）设定转介门槛，本意应是：分数达到约定区间时，更快接到咨询或外部资源。一旦把同一分数写进绩效谈话、竞聘筛选或考勤处分，工具就从支持滑向惩罚。避免惩罚性使用，关键在规则：谁看得到分、分能触发什么、分绝不能触发什么。
门槛只打开支持，不打开处分
书面约定建议写清三件事。其一，GAD-7 属于筛查，达到门槛仅触发 EAP 回访、预约咨询或外部转介建议，不写入人事处分档案。其二，作答自愿、知情同意，说明数据用途与保存期限；拒绝作答不得视为态度问题。其三，结果按最小必要知悉：默认仅 EAP 或具备资质的服务方可见，直线经理如需知情，只接收「需要支持/已转介」类状态，不接收原始总分与条目。
公平与申诉要可执行
对轮班、外勤、高压项目组，避免在明显过劳周强制群测后立刻用高分做管理动作；若必须团体筛查，应提供事后单独复核通道，允许员工对作答情境作出说明。设门槛时选用公开、事先告知的区间，并定期回顾误报与漏报，而不是私下调高「好管理」的切分点。员工对结果有异议时，应能申请面谈复核，而不是被要求反复自证「我没病」。
若筛查或面谈中出现自伤、伤人风险，按危机流程求助与专业复核，同时仍遵守隐私最小必要原则。GAD-7 可以成为 EAP 的入口指示灯；把它当成处罚开关，入口就会被员工主动关掉。