两家公司合并，HR 系统各有一套员工编号，心理档案要合到一起时，第一个卡住的技术决定是：用什么当主键。选错了，要么合出一堆重复档案，要么把两个人的测评记录并进同一条。
别用业务字段当主键
姓名会重名，手机号会更换和共用，邮箱在离职后回收再分配，工号在两套系统里规则不同、甚至数字撞号。这些业务字段都不适合直接当心理档案的唯一标识。合并场景里它们随时会变，一变主键就断。
更稳的做法是引入系统自己生成的代理主键（surrogate key），它不带业务含义，只负责唯一标识一条心理档案。原来两套系统的工号不丢，作为来源属性一起存下来：源系统 A 工号、源系统 B 工号，既能追溯，也能在对账时反查。
用映射表做身份对齐
两边员工谁是同一个人，靠一张身份映射表来固定。对齐时用多字段组合判断，而不是单看一个字段：身份证号或护照号优先，其次工号加入职日期、姓名加部门这类组合。命中多个条件才判为同一人，只命中一个的进人工复核队列，不自动合并。
合并有三种结果要分开处理：确认是同一人的，两套档案挂到同一个代理主键下，历史测评记录按时间线保留；确认是不同人的，各自独立成档；无法判断的，先挂起，标记待人工确认，不默认合并也不默认拆开。
判为同一人之后，两边的属性还会打架：部门不同、职级不同、入职日期不同。这些字段要定一条取值优先级，比如以合并后新组织架构里的记录为准，旧值作为历史留存，而不是随机保一个。心理测评结果本身不参与去重合并，只按人归集，避免用分数反过来推断“是不是同一个人”。
历史数据和边界
合并不是覆盖。旧系统里的测评结果、报告、预警记录都要按原时间戳保留，不能因为并进新库就把历史清成一条最新记录。离职员工的档案是否迁入、保留多久，按合并后的数据保留政策统一定义。
知情同意的范围也会随合并变化。员工当初是向原公司授权采集的心理数据，主体变更后，这些数据能否继续用于新主体、用途是否一致，要在合并方案里写明，而不是默默把库一并就算数。
验收要看几个数
合并跑完，先对总量：合并后档案数应等于两边去重后的人数，明显偏多说明去重没生效，明显偏少说明误合了。再查映射表覆盖率，有没有员工既不在 A 也不在 B 却凭空多出档案。抽查一批确认同一人的档案，看两套历史记录是否都在、时间线是否连续。最后跑一遍孤儿检测，找出没有任何来源工号的档案。这几项对得上，橙星云里的合并档案才可信。