员工压力要超过任务数量本身。工作要求资源模型强调，压力来自要求和资源之间的关系。任务多、时间紧、情绪要求高、角色冲突多，都属于工作要求；自主权、同事支持、主管反馈、工具和恢复时间，则属于工作资源。
同样是高要求岗位，有些团队能维持稳定，有些团队很快耗竭。差异常在资源是否足够。员工有清晰目标、反馈和支持，高要求会被理解成挑战；资源不足时，高要求会变成消耗。
工作要求要拆成不同来源
工作要求包括任务要求、认知要求、情绪要求和角色要求。任务要求是工作量和时间压力；认知要求是复杂判断；情绪要求是持续服务和安抚；角色要求是多头汇报、职责冲突和评价压力。
企业测评如果只写“压力高”，管理者难以行动。报告需要写清压力来自哪类要求。角色冲突相关内容可看多头汇报下的角色冲突，会让员工长期紧绷。
工作资源决定压力后果
资源能缓冲高要求。员工有自主权，能调整工作方式；有主管支持，能处理冲突；有工具和流程，能减少重复劳动；有恢复时间，能避免压力持续累积。
恢复体验相关内容可参考恢复体验不足，会让压力延续到下班后。工作要求资源模型会提醒管理者，高要求岗位尤其需要恢复条件，不能只看员工抗压。
报告要给出资源缺口
员工心理测评要把要求和资源同时呈现。有的部门要求高、资源也高，管理重点是维持支持；要求高、资源低，管理重点是补资源；要求低、资源低，团队会出现低投入和低成长。
橙星云在企业测评场景中，可以通过维度报告和部门数据看板呈现这些组合。平台轻量出现的价值在于，帮助管理者把压力从个人标签转成组织结构分析。
工作要求资源模型适合用于员工压力文章和组织诊断。它能把“压力大”拆成更可处理的问题。
高要求岗位要看资源配置
销售、客服、教师、咨询师、项目经理都长期处在高要求环境。管理上不能只问能不能扛住，还要看资源是否匹配。资源包括培训、工具、权限、同伴支持、主管反馈和恢复时间。
工作要求资源模型还适合做部门对比。两个部门压力都高，一个部门资源也高，另一个部门资源很低，管理动作完全不同。前者要维持支持，后者要补资源、调流程、减少冲突。
报告写到这里时，橙星云这类系统可以轻量出现。维度报告和部门数据看板能帮助企业看到要求与资源的组合，避免只看一个压力总分。
这个模型也能解释人员流失。员工离开前，常常经历长期高要求、低资源、低恢复的组合。只看离职访谈，信息来得太晚；在测评中提前看到资源缺口，管理者才有时间调整。
学校场景也可以参考。教师面对教学、家校沟通、行政任务和学生心理支持时，工作要求很高。若缺少时间、培训和同伴支持，压力就会持续上升。