在不少企业里，心理测评更多还停留在“选人用人”的工具层面，做完一次MBTI、DISC就算完成任务。但单一视角的测评很难真正支撑人才发展和心理健康管理——员工在问卷中的自我呈现往往受自我认知、印象管理和氛围压力等因素影响。
把“自评＋他评”结合起来，可以形成更立体的个人画像：自评呈现个人对自身的认知，他评来自同事、上级和下级的观察与体验，两者叠加更接近真实的心理特点与行为风格。在使用大五人格、MMPI、SAS、SDS、SCL-90、情商量表、职业倦怠量表等经典量表时，配合他评能更全面地理解个体在组织中的表现与状态。
自评适合测：
- 内在情绪体验（如焦虑、抑郁、压力水平），可用SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7等自评量表；
- 自我意识与价值观（如自尊、自我接纳、职业价值观）；
- 隐性动机与兴趣（如霍兰德职业兴趣、职业锚、成就动机）。
他评适合测：
- 工作中的实际行为表现（沟通风格、合作水平、执行力、领导影响力）；
- 人际关系体验（团队成员是否愿意协作、是否信任）；
- 管理者风格（下属对管理和反馈方式的感受）。
两者结合的典型场景包括领导力发展（360度他评+自评）、心理健康筛查（自评量表+管理者观察问卷）以及关键岗位评估（人格测评+团队他评）。
企业落地“自评＋他评”的关键步骤：
- 测什么：先明确目的（心理健康筛查、领导力发展、梯队建设），再选择合适量表；
- 给谁测：区分全员测评与关键岗位/管理者的深度测评，按层级调整问卷内容与长度；
- 怎么评：自评聚焦个人体验，他评采用行为描述题，避免价值判断性表述；
- 谁来评：常见组合为“上级+同级+下级”，确保每类角色有一定数量参与，降低单点偏差。
结果解读与应用：
- 关注自评与他评之间的差异而非单一分数；差值能揭示自我认知偏差或沟通盲区；
- 将专业量表结果翻译为可行动的建议，如针对焦虑给予时间管理或节奏调整建议，针对人际敏感提供结构化沟通训练；
- 将测评与培训、辅导和任用决策结合：将胜任力画像纳入人才盘点，对有心理健康风险的员工在尊重隐私前提下提供支持资源。
数字化测评平台的作用：
借助数字化平台可以支持大规模、持续性的自评与他评：快速配置问卷与量表、自动生成区分个人与他人视角的报告、在确保数据安全和匿名性的前提下输出团队维度画像，便于管理决策与追踪。跨学校、医疗、职场与家庭等场景的应用经验也为企业提供了成熟做法。
落到人身上：
要让测评发挥真实价值，企业需做到：测评不再只是一次性活动，会影响发展与培训；管理者用报告进行启发式讨论而不是贴标签；在发现潜在心理风险时提供实实在在的资源与关怀。工具的科学性重要，但流程设计、结果解释与行动转化才是决定实务效果的关键。
那些不断迭代流程、善用专业平台并尊重个体感受的企业，更容易在长期里积累出既稳定又有活力的团队。