EAP 团体培训里填了社交焦虑量表（LSAS），部门负责人能不能看到每个人的分数？答案取决于施测前的告知和授权，但一条底线很清楚：个人量表结果不应成为直属主管了解员工私人心理状态的渠道。
LSAS 记录的是人在多种社交情境中的害怕程度与回避程度。它可帮助识别哪些情境值得进一步讨论，却不能用于给员工贴上“社交能力差”或“不适合协作”的标签。量表筛查提供线索，诊断需要结合专业访谈、持续困扰和功能受损等信息。
团体培训中的三类查看权限
受测者本人应能查看自己的完整结果，并知道每一项含义、量表边界和后续求助入口。没有这层解释，单独看到总分容易引发额外担心。
承担 EAP 服务的心理专业人员或经过明确授权的服务团队，可以在保密范围内查看个体结果，用于提供自愿的反馈、咨询或转介建议。查看者、保存位置、保留时长和例外情形应在填写前写清楚。
企业管理者适合接收的是群体层面的汇总，例如某类会议发言情境的困扰较集中、员工更希望获得沟通训练或一对一支持。汇总样本过小、容易从岗位或特征反推出具体个人时，也不宜直接展示。
不能把培训问卷变成人事材料
团体培训的参与感建立在可选择和可保密的前提上。员工需要知道不填写、跳过问题或只接受群体课程，不会影响绩效、晋升和劳动关系。把量表分数与考核、淘汰、调岗直接挂钩，会改变员工答题方式，也会让原本用于支持的服务失去信任基础。
组织还应避免让主管逐个询问“你为什么分高”，或要求员工在培训现场解释答案。需要关怀时，可以提供私下、可拒绝的服务邀请；员工是否接受，由其自行决定。
施测前把规则说具体
一份合格的告知至少应包含：谁发起、谁能看原始数据、管理层收到什么形式的报告、数据保存多久、员工如何撤回或咨询，以及遇到紧急安全风险时可能采取的保密例外。口头说“我们会保密”不足以替代这些具体说明。
使用数字化平台时，权限应与上述规则一致。以橙星云这类支持团体施测与权限控制的平台为例，组织可以把个人报告权限留给受测者和服务人员，把管理端限定为去标识化汇总，减少导出和转发中的误看风险。
LSAS 在 EAP 中可以成为开启支持的工具，前提是员工知道结果不会流向不该知道的人。对组织而言，值得衡量的也不是谁分数更低，而是服务是否让需要帮助的人更容易获得合适、可自主选择的支持。