高管招聘投入不低，企业既要核对过往业绩，也需要了解候选人的管理方式。履历上的亮眼成果，并不能完整说明一个人会怎样带团队、处理分歧和分配资源。
如果只核实业绩、没有深入了解团队管理行为，入职后的分歧就可能逐渐显现。
例如，候选人可能习惯高度集中的决策方式，而团队需要更多授权与反馈。这类差异值得在招聘阶段通过具体行为事例讨论，不能仅凭冲突就给人贴上人格障碍或“危险人物”的标签。
发现管理方式不匹配后再调整，往往会增加团队磨合和交接成本。因此，招聘阶段除了核对成果，也值得多花时间了解这些成果是怎样取得的。
背调可以在取得适当授权后核实与岗位有关的工作事实。除了学历和业绩，也可以关注候选人如何处理冲突、分配任务和培养团队。
履历之外，还需要具体的行为证据
结构化面试、合适的工作样本以及经过核实的背调，能提供不同角度的信息。人格测评可作为补充，但不能把这些方法贬为毫无作用。
自恋等人格特质的量表得分，不能直接证明一个人会损害公司、存在人格障碍或将实施某种行为。评估应聚焦与岗位有关的能力和行为证据。
如要使用人格测评，需要先核实工具对目标岗位和人群是否有适当的效度证据，以及结果将如何参与决策。
让测评回到补充信息的位置
使用心理测评系统辅助招聘前，可以先明确要了解哪些与岗位相关的特质，再核对所选工具对目标人群和用途的依据。实施方式、结果访问范围及其在决策中的作用，也应事先说清楚。
选用涉及人格特质的工具，应确认版本、适用对象和解释资格，并清楚告知候选人用途。不要把临床筛查与普通岗位选拔混为一谈。
自陈问卷可能受到理解和作答方式影响，系统并不能保证揭穿所有伪装。结果出现疑问时，需要进一步核实，而不是自动判定候选人具有危险倾向。
不宜凭一张性格雷达图就终止聘用。招聘判断应基于与岗位相关的综合证据，并按适用要求审慎处理候选人信息。
心理测试软件能帮助规范实施和整理结果，但不能替代岗位分析、面试、背调与负责的决策。把工具用在合适的位置，比承诺“精准排雷”更有价值。