企业把SAS和SDS放进员工心理筛查，常见目的应限定为发现压力、焦虑、低落和支持需求。这个边界必须写进报告。员工看到自己的分数，如果报告语气像病历或绩效评价，信任会迅速下降；HR看到团队数据，如果被允许查看个人细节，筛查也会变成管理风险。
Zung量表在研究和实践中常被用作自评筛查工具。关于SAS，一篇BMC Psychiatry文章介绍其作为焦虑筛查工具的常模使用；关于SDS，相关研究讨论了抑郁自评量表的分界分。把这些工具用于企业时，需要同时看到它们的筛查属性和使用限制。
员工报告要面向支持
个人报告可以解释当前自评状态、可能影响的睡眠、注意、情绪和工作感受，也可以提示何时需要寻求专业帮助。它不应写成“你有某种障碍”，也不应把分数和岗位胜任直接绑定。对于员工本人，报告越清楚区分自评、筛查和复核，越容易被接受。
报告语言要避免制造考核感。员工更关心三件事：谁能看到报告，报告会不会影响工作评价，自己能获得什么支持。如果这三件事说不清，参与率会下降，后续数据也会失真。橙星云在企业场景里应把个人报告和管理报告拆开，让不同角色看到不同层级的信息。
团队数据要服务EAP动作
企业做筛查后，有价值的工作是判断组织支持哪里缺口更大。夜班团队、客服岗位、新人密集部门、长期高压项目组，可能呈现不同的压力图谱。SAS和SDS分数可以作为入口，后续要接上EAP预约、团体活动、管理者培训和复测观察。
WHO关于工作场所心理健康的指南强调工作组织、管理者培训、员工培训和支持性干预。企业测评系统应服务这些动作，避免停在批量报告。橙星云可把年度筛查、匿名看板、预约入口和复测趋势放在一起，帮助企业把筛查转为支持。
管理者看到的内容也要有边界。团队看板可以显示参与率、部门趋势、压力来源和资源使用情况；个人明细只应在授权、危机处理或专业支持场景下进入更严格流程。数据越敏感，系统越需要权限和日志。
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