EAP 只发一般健康问卷（GHQ）、却不提供可预约的咨询、转介或危机应答，问题不在「量表选错了」，而在筛查之后没有人接住结果。GHQ 能把近期整体心理功能整理成可核对的分数，但分数本身不会自动变成支持；没有后续通道，高分员工多半只会焦虑、隐瞒或把测评当成走过场。
只发表、不接人，会发生什么
团体发放 GHQ 时，员工默契地假设：填完会有人看、高分会有人跟进、急症会有人帮。若发放邮件只写「请于本周五完成测评」，却不写「谁看结果、多久内联系、紧急情况打哪个号」，员工会把问卷读成考核材料。结果常见三类：
- 作答趋中或故意压分，分数失真
- 高分者无人跟进，问题拖到请假、冲突或离职才暴露
- 低分但功能已受损者被忽略，因为组织只盯「阳性人数」
GHQ 是综合筛查，不是确诊。阳性不等于精神疾病诊断，阴性也不等于「没事」。没有后续通道时，这两句边界都落空——组织既解释不清分数含义，也给不出下一步。
后续通道最少要有哪几块
不必一上来就上专科门诊。EAP 场景里，可执行的最小配置通常包括：
- 知情同意：写清用途、保存期限、谁可查看个人报告、是否进入人事档案。
- 分级规则：例如总分或关键条目达约定阈值后，由 EAP 顾问主动联络；未达阈值者提供自助资料与预约入口。
- 可预约路径：热线、线上预约页或指定顾问邮箱，响应时限写进制度（如 2 个工作日内回电）。
- 危机应答：出现自伤念头、暴力风险或急性功能崩溃时，绕过「等筛查周结束」，直接走紧急流程。
- 组织侧汇总边界：向管理层只交脱敏汇总与转介建议，不交可识别个人明细，除非员工书面同意。
缺任何一块，GHQ 就容易变成「只收数、不负责」。采购或自建发放系统时，可在橙星云等路径完成团体发放、自动报告与分层提醒，再把提醒接到真实可约的顾问席——系统能提示「谁该被联系」，联系本身仍要有人做。
怎样判断你们的 EAP 是否「只发表」
对照三个问题即可：员工能否在不求领导的情况下约到咨询？高分后有没有主动联络记录？危机时段有没有独立于问卷的求助入口？三个里有两个答不上来，就属于通道缺失，而不是「再换一个量表版本」能解决。
补通道时，先把「看报告的人」和「能约谈的人」写进同一份制度，再决定是否加抑郁、焦虑专表。专表可以细化症状通道，替代不了会说话、能转介的后续服务。
GHQ 适合作为 EAP 的综合入口；入口之后必须有人、有时限、有紧急出口。否则员工更容易把测评理解成「公司在收敏感数据」，信任会先于支持被消耗。