把艾森克人格测试（成人版）写进入职档案时，HR 最容易犯的错不是“写太少”，而是把分数写成性格判决书。下面这些结论，建议一律不要进正式评语。
1. 把 P（精神质）写成“精神有问题”“性格阴暗”“不适合与人打交道”
P 在 EPQ 里是气质维度名称，不等于精神病，也不等于反社会。高 P 更常与冷漠、冲动、规则感弱等相关联，仍需结合岗位与行为观察，不能当医学标签存档。
2. 用 N 高直接推导“情绪不稳定，不宜录用/不宜晋升”
神经质描述的是情绪易感倾向，不是胜任力证明。高压岗位可以看抗压表现与历史业绩，不能把单次 N 分当淘汰依据写进人事材料。
3. 用 E 低写死“内向，不适合销售/不适合管理”
内外向是能量取向，不是社交能力合格证。许多内向者在专业沟通、书面协作上表现突出，评语应写可观察的行为，不写职业宿命。
4. 忽略 L（掩饰）仍下绝对结论
L 偏高说明本次作答可能偏“好看”。在 L 未过关时写“该员工开朗稳重”，等于把表演当人格存档。
5. 把 E-N 象限当成“四类人”并公开归类
“胆汁质员工”“抑郁质不适合团队”这类脸谱化表述，既缺乏科学依据，也易引发歧视争议。档案里不宜出现当众贴象限标签的写法。
6. 将测验结果与道德、忠诚度、诚信挂钩
EPQ 不测量诚信或忠诚。若需要考察职业操守，应依据制度记录与具体事件，不能借人格分数暗示“此人不可靠”。
7. 写预测性断言：“三年后仍会……”“迟早会出问题”
人格倾向不是命运脚本。评语应描述入职后已观察到的适应情况，而非对未来人格的占卜式判断。
更稳妥的写法是：说明施测目的、记录 E/N/P 相对位置供内部发展参考、注明 L 是否影响可信度，并加一句“不用于医学诊断与单方录用决定”。员工本人有权知悉哪些信息入库、哪些仅作培训参考——这比写满形容词更有专业度。