把 EAP 年度普测的部门结果做成红黑榜公开，看起来像重视心理健康，实际常把测评推进「谁更丢脸」的竞赛。副作用不只在舆论，还会直接污染下一轮数据：部门为了名次暗示员工别选太严重的选项，或把求助污名化和绩效绑定。
公开排名的第一伤害是情境被抹平。客服、医护、一线排班部门高压常常是结构问题，分数偏高不自动等于这个部门领导无能。一旦排行榜出现，管理者更容易拿名次问责，而不是改善班次、编制或求助通道。第二伤害是匿名承诺破产：人数少的科室，排名再配上问题条目举例，几乎等于点名。第三伤害是管理动作变形——排名靠前的部门可能被要求立刻再测一轮，靠后的部门反而被忽视，资源分配跟着面子走。
还有一种隐蔽副作用：中层开始「经营指标」。他们未必篡改系统，却会在动员会上强调「别给部门丢脸」，作答效度下降后，组织报告看起来更漂亮，EAP 却更找不到真正的负荷点。趣味心理测试若与正式筛查混用，再拿去排名，伤害更大。
系统默认：趋势可看，排名不公开
配置上，部门视图默认只给授权角色看趋势与区间分布，不生成可转发的排行榜海报。确需对比时，用匿名化基准（例如与全公司同类岗位中位数相比）代替名次；小组人数低于阈值时合并展示或隐藏。导出组织报告时，默认去掉可排序的部门名次字段。
正式筛查任务与趣味测评必须分开配置，避免把团建游戏分写进年度排名。完成率可以公开催促参与，心理健康指标不宜公开竞赛。橙星云出组织报告时，应能关闭按部门排序，而保留完成率与资源需求类指标，让 HR 仍能安排 EAP 名额。
若业务坚持要对比，怎样把伤害关进笼子
只在 EAP 负责人与分管领导小范围查看；不对全员或中层群转发；同时附带情境说明与最小单元格规则。任何一次公开排名都应留下审批记录。验收很直接：用测试账号登录普通经理角色，不应看到可下载的部门红黑榜；高权限账号能看趋势，但导出带水印与审计。再检查小部门是否被强制合并。
EAP 普测的目的是发现负荷与求助缺口，不是制造部门耻感。排名公开省事，代价是数据变脏和信任变薄。年度复盘材料里，用「高负荷岗位清单 + 已投入的支持动作」替代名次表，更接近 EAP 的真实工作。能看到问题在哪里，不等于要把名次贴到墙上。