在很多公司的招聘流程里，简历筛选、结构化面试之外，多了一道心理测试。常用的有职业性格测评、情商测试以及人格量表（如MBTI、大五人格）等。适当使用时，心理测试能帮助企业更系统地了解候选人的性格与行为倾向，减少主观印象导致的偏差；使用不当则可能成为形式主义或带来法律与道德风险。
心理测评的价值在于把难以言说的印象量化，供岗位匹配判断之用，而非对人作最终定性。招聘中常见的测评方向包括：
- 人格与气质：如大五人格，可反映做事风格与人际互动；
- 职业兴趣与价值观：判断候选人是否具备内在驱动力；
- 工作行为与胜任力：聚焦责任心、抗压能力、计划性等岗位相关维度；
- 情绪与压力：在高压岗位或心理健康管理中，了解应对与调节能力。
需要强调的是，测评结果描述的是“倾向”和“可能性”，不应被当作淘汰标准或最终判定。专业角度至少有三类做法需避免：
- 不能替代面试：面试、情景题与工作样本仍是判断匹配度的主力；
- 不能用来给人“下定义”：简单以某一维度高低断定职位适配往往片面；
- 不能随意使用临床量表做招聘筛选：临床量表用于专业评估，非招聘标签，且易触及隐私与公平问题。
选择适合招聘的测评时，应关注三要点：工具的信度与效度是否有数据支撑；是否有基于高绩效样本的岗位画像作为参照；以及结果呈现是否便于解读与沟通（如可视化、行为建议等）。有些专业平台不仅生成分数，还提供可讨论、可跟进的行为线索，能推动测评在招聘及后续管理中落地。
此外，测评数据的价值不应仅止于入职前的“进门”环节。合理运用可扩展到团队共建、领导力发展、压力管理与职业生涯规划等场景，从而将一次性测评转化为长期人才与心理健康管理的资产。
企业在使用心理测试时还应避免几条隐形红线：只看结果不做反馈；混淆健康评估与招聘评估的用途；迷信单一量表。更成熟的做法是根据场景组合使用工具，并由懂行的人设计流程与解读。
总结：心理测试是否适合用在招聘中，并非简单是或否，而在于如何使用。把测评当作帮助了解候选人与岗位匹配的工具、并与面试与其他评估手段结合，同时保证专业性与透明度，才能发挥其长期价值。