在很多组织里，员工的情绪和状态，并不写在OKR里，而是流动在走廊、茶水间、小群聊天之中。这些看起来“不上台面”的非正式沟通网络，像是一套隐形的心理血管：
- 情绪在这里传染
- 压力在这里释放
- 认同感在这里建立或瓦解
如果管理层只盯着汇报邮件、周会纪要，就很容易漏掉真正影响心理健康的因素。好消息是，这些看不见的网络可以被更科学地“摸清”——通过心理测评与组织网络测评，把隐形关系变成可讨论、可干预的现实依据。
用心理测评看清“谁在被情绪包围”
常见的心理测评工具包括焦虑、抑郁量表（如SAS、SDS）、压力与幸福感量表（如PSS、SWLS）、人际与支持相关量表（如MSPSS、UCLA孤独感量表）等。企业若仅单点使用这些量表，会局限于判断“有没有焦虑/抑郁”。但将测评结果与员工在组织中的关系位置结合，会呈现不同的洞察：
- 信息枢纽型员工承担较高情绪劳动，未必有相应支持
- 被网络边缘化的员工在SAS、SDS、UCLA等量表上得分可能偏高
- 部门整体MSPSS低分，可能源于沟通路径单一而非人与人不友好
关键在于从“看个人心理如何”转为“看个人处于怎样的沟通网络”。配合简单的关系问卷（如“过去两周你更常和谁交流工作与情绪？”），可以初步勾勒非正式网络。
测沟通网络，不是画八卦图，而是找心理资源流向
负责的做法关注三点：
- 情绪支持在网络里流向哪里
- 压力在哪些位置堆积难以扩散
- 信息与认可是否仅围绕少数节点转
可通过网络式问卷＋心理测评组合实现：列出“遇到压力时更愿意与谁交流”“遇到困难最先想到谁”等问题，配合MSPSS、PSS、SAS、SDS等量表，观察不同节点的支持感与压力差异。结果能帮助识别需要心理支持的中转站、表面和谐但支持感低的团队，以及被忽略的高压低支持员工。
建立“健康的八卦圈”，用测评设计干预方案
识别问题后，可将测评用于干预设计：
1. 让高压节点不再孤军奋战
- 为信息枢纽类角色提供结构化心理支持与定期测评追踪
- 通过性格测评（如MBTI、大五）帮助其认识沟通风格，学习更健康的界限管理
2. 有意识地扩展“心理安全的弱连接”
弱连接常比单一“最好朋友”更能促进情绪恢复。通过人际关系测评筛选适合跨部门交流的团队与擅长倾听的“心理友好伙伴”，并在活动前后用测评验证效果。
3. 把日常沟通纳入心理健康管理版图
- 在年度心理测评中加入关于“支持对象”“倾诉对象”的题目
- 在组织活动中使用轻量心理测试（情绪觉察、EQ等），帮助成员了解彼此
- 当某群体的SWLS或MSPSS持续偏低时，优先考虑通过改变沟通场域而非仅个人疏导
这种循环能让非正式沟通网络逐步向有利于心理健康的方向演化。
科学测评如何落地企业场景
落地路径建议：
- 先用2～3个核心量表（如SAS、SDS、MSPSS）建立基础心理画像
- 结合简单关系问卷识别非正式沟通网络特征
- 根据需要加入职业倦怠、人际信任、团队氛围等更针对性的量表
现有心理测评平台可帮助机构系统化这些组合，节省自建工具与报告的时间，把精力聚焦于干预设计与文化建设。以橙星云为例，它在个人端与机构端均提供大量结构化测评工具和报告模板，便于把“非正式沟通网络＋心理测评”做成可持续的管理实践。
当组织把心理测评与非正式沟通网络连接起来，目标不是标签化个人，而是诚实地承认：人活在关系网中。让这张网更柔软、更有支撑，心理健康就不再只是个人的责任，而是组织与每一次日常对话共同的成果。