这几年，很多企业在人力资源规划里都会多出一个新关键词：心理健康。大家都发现，员工并不是真的被“事情”压垮，而是被长期积累的情绪、压力、人际摩擦消耗掉。有人需要专业心理咨询，也有更多人只是希望在关键时刻，有一个懂心理、有影响力、又懂业务的“自己人”能拉他们一把。
这类角色，在国外常被称为 mental health champions，有人翻成“心理健康守护者”“心理关怀志愿者”，在企业里通常是中层管理者、资深员工、HRBP，或者是对心理学特别有兴趣、愿意投入时间学习的一群人。
问题来了：谁适合做这件事？怎么科学识别？怎么系统培养，而不是靠“谁比较热心”“谁比较会聊天”来拍脑袋？这时，心理测评、心理测试就不只是“好玩的小问卷”，而是一个可以量化标准、选拔与培养并行的工具。
用心理测评识别“适合但不抢戏”的人
好的心理导师，有热情，也要有边界感，有共情力，也要能稳住自己。只看表现很容易选到“过度牺牲型”同事——别人问题都往自己身上扛，时间长了不但帮不到对方，自己也会被拖垮。
这类特质，其实可以借助一些常见的心理行业量表来辅助识别：
- 用人格相关测评，比如 Big Five（大五人格）、NEO-PI-R 等，观察责任心、宜人性、情绪稳定性水平。
- 通过情绪稳定性、压力反应类量表，如 DASS-21（抑郁焦虑压力量表）、SCL-90 屏检出当前情绪负荷过重的同事，哪怕他们很热心，也不适合在这个阶段承担心理导师角色。
- 借助共情能力、人际敏感相关的问卷，了解他在对待他人情绪时，是“替别人难过到睡不着”，还是能够共情、但不失去判断力。
在实务中，一个比较稳妥的做法是：先用在线心理测评做基础筛查，锁定那些情绪状态比较稳定、人格特质适合、沟通风格偏温和的人，再结合主管评价、同事反馈和过往行为案例，进行面谈确认。测评不是用来“盖棺定论”，而是帮助你从几百人里找出那一小撮“比较适合的人”，再交给管理者和专业人员做更细致的判断。
有些企业会担心：“做心理测评会不会让员工紧张？”经验上，只要把话说明白——测评结果不会作为考核、晋升依据，只用于心理导师项目的自愿报名和培养规划，同时做好匿名与数据保护，大部分员工是愿意配合的。很多人甚至会觉得这是一种被信任、被看见的机会。
心理导师需要什么能力，测评能帮你拆成“可训练清单”
找人只是第一步，更重要的是：让这些 mental health champions 真正“有用”。心理导师并不是心理咨询师，他们不需要做诊断，也不会替代专业服务。他们更像一个“前哨”和“通道”：
- 提前觉察团队里不对劲的信号
- 主动关心和倾听
- 知道哪些情况需要转介给专业心理咨询或 EAP 服务
- 在日常管理中，营造更友善的情绪氛围
这些能力，其实可以拆解成一张“可训练清单”，再配合心理测试做阶段性评估和训练效果追踪，例如：
- 沟通风格：借助 MBTI、FIRO-B、社会技能量表等工具，了解他的沟通偏好，是习惯直来直往，还是善于引导式提问。
- 冲突应对：通过应对方式问卷（如 Coping Style Questionnaire）、Thomas-Kilmann 冲突模式量表，看他在压力和冲突下，是回避、妥协、合作还是强势。
- 压力管理：利用 PSS（感知压力量表）、职业倦怠相关量表，了解他当前的资源和风险点，避免一边当“心理导师”，一边默默变成“隐形高压人群”。
企业在设计培养计划时，可以把心理测评结果转化成非常具体的培训路径：A 员工情绪稳定、结构化思维好，可以重点培养“危机识别、转介流程”；B 员工共情能力更强但容易自责，可以强化“边界感、自我照顾”；C 员工在人际沟通上有优势，但对心理知识储备不够，就把学习重点放在基础心理学、常见心理困扰识别等模块。
从测评到落地，企业如何搭建一套可持续的机制
有了心理测评和心理测试工具，接下来是把这些工具真正嵌入到企业日常里，让心理导师项目变成一种“机制”，而不是一年一次的活动。可以参考这样一条路径：
- 报名与筛选：自愿报名＋基础条件评估＋心理测评。使用如大五人格、DASS、共情能力量表等组合，设置一个“适合区间”，帮助筛掉暂时不适合承担心理支持角色的人。
- 能力画像：通过一到两类核心量表，勾勒出每个心理导师的优势与短板，形成能力画像报告，结合主管反馈一起研读，而不是机械发一份“通用评语”。
- 培训与实践：把讲座、工作坊、角色扮演等培训形式，和测评结果一一对应，设计更贴合的练习情境。例如，对人际敏感得分偏高的心理导师，增加边界训练与自我情绪调节练习。
- 追踪与支持：定期做简化版心理测评，比如每半年一次，关注心理导师自己的情绪状态和负荷。如果发现焦虑、疲倦相关量表分值明显上升，要允许他们“休息一下”。
这一整套流程里，工具的选择和数据解读非常关键。像橙星云这类心理测评平台，会基于多年用户数据沉淀，把常见量表（包含职业发展、性格气质、焦虑抑郁、人际关系、成瘾性测评等多个维度）包装成适合企业场景的问卷组合，同时配套管理端报告，帮助 HR 和项目负责人更直观地看到团队心理画像。截至 2025 年 8 月，橙星云已经累计服务约 900 万用户，生成超过 4500 万份心理测评报告，为上百家机构提供心理健康管理支持。
让心理测评成为企业文化的一部分，而不只是一个项目
心理导师项目做到一定阶段，你会发现它已经不只是几个“被选出来的人”的事情。当心理测评、心理测试和日常管理结合得越来越紧密时，企业整体的氛围会慢慢发生变化：
- 团队更习惯用“情绪”“压力源”“需求”这样的语言，而不是只有 KPI 和绩效
- 主管在面对低绩效时，不再只问“你为什么做不好”，而是更愿意了解“你最近的状态怎么样”
- 员工逐渐接受这样一种观念：关注心理状态是一件正常的事，就像体检一样，是为了更长久地保持在一个可持续的工作与生活状态
在这样的环境里，mental health champions 不需要时时站在台前“做活动”“讲道理”，他们更像是企业里一群被看见、被赋能的“关键节点”：有人状态不太好时，知道可以找谁聊一聊；项目推进到高压节点时，有人会主动站出来提醒团队调整节奏；管理层在决策涉及组织变动时，有人能从心理影响角度提出更细致的建议。
心理测评和心理量表并不会替你解决所有管理难题，但它们可以帮你看清很多“看不见的部分”，尤其是在识别和培养这群心理导师时，帮助你在热情与能力、共情与边界、支持他人与照顾自己之间，找到更稳妥的平衡。当企业愿意持续投入到这样的机制建设中，心理健康不再只是墙上的口号，而会慢慢成为组织文化的一部分。而那些被科学选拔、被系统培养出来的心理导师，也会在很多看似微小的时刻，守住团队的那一点点韧性。