这两年，越来越多员工同时承担主职与兼职（如内容创作、咨询、电商、线上授课等），在某些行业已成常态。对企业而言，这类员工既可能带来多元技能与驱动力，也可能引发精力透支、角色冲突与离职风险。单凭主观判断难以把握员工真实承载状况，因而结构化的心理测评成为实用工具。
企业在筛选与管理双重岗位员工时，可重点关注以下测评维度：
- 性格与气质：如大五人格、MBTI，用以评估外向性、尽责性与情绪稳定性等。高尽责且情绪稳定者更易兼顾多重角色；情绪波动者在双重压力下更易耗竭。
- 压力与情绪状态：使用 SAS、SDS、GAD-7、PHQ-9 等量表，识别高压或临床风险。对承担双重岗位者，定期动态监测尤为重要。
- 职业兴趣与价值观：如霍兰德（RIASEC）与职业价值观测验，判断兼职动机是发展驱动还是焦虑驱动，避免价值观不匹配带来的深层消耗。
- 时间管理与执行力：评估自我效能、计划力与自控力，判断是否具备多线工作所需的执行能力。
测评的价值不在于贴标签，而是建立“预警—对话—支持”的闭环管理。实践建议包括：
- 启动前做基线测评（人格、情绪类量表等），为后续对比提供参照；
- 在岗期间定期复测（例如每3个月做一次简短心理测试），对情绪与压力变化进行动态监测；
- 将结果转化为可落地的管理建议，如调整任务负荷、提供情绪管理资源或为职业兴趣匹配者设计成长路径。
在管理逻辑上，企业需转变视角，不再把双重岗位仅当作“加班延伸”。测评可以帮助厘清个体承载上限，从而在以下方面做出调整：
- 明确边界：对高压易感员工协商主职优先与兼职节奏，避免长期过载；
- 调整绩效与期待：关注关键成果与投入深度，而非机械的在线时长统计；
- 提供心理弹性支持：基于心理弹性与压力感知量表组织针对性训练与工作坊，提升员工自我校准能力。
从制度、工具与文化三个层面推动双重岗位的可持续化：制度上将测评纳入管理规范并设定复测与预警流程；工具上选择合适量表组合覆盖人格、情绪与职业倾向；文化上让测评成为正向自我理解与资源对接的常态。
在实际应用中，像橙星云这样的测评平台既能提供多维量表组合，也能把测评结果与个性化干预资源、转介流程相连，帮助企业把数据转化为具体支持措施。通过可视化报告与持续管理，企业可以更早识别隐性心理风险，既保护员工心理健康，也增强组织的长期韧性。
当企业与员工共同学会“看见自己”，把心理状态与行为倾向纳入决策时，双重岗位才能真正成为互相成就的机制，而不是单方面的消耗。