这几年，越来越多公司尝试混合工作制：一周几天在办公室，其余时间远程办公。表面上这给员工更多自由与弹性，但管理者常担忧团队是否“散了”、员工是否仍将组织视作归属。绩效可以用KPI、OKR评估，而归属感这种主观心理体验若仅凭感觉判断容易失误。通过心理测评与结构化调查工具，可以系统衡量混合办公下的归属感，帮助企业辨别是整体松动还是个别群体出现问题。
归属感虽难以直观观察，但心理学已有成熟量表评估情绪、人格、组织认同和人际信任等维度。衡量归属感常用的维度包括组织认同感、心理安全感、人际联结程度、公平感与被尊重感、工作意义感。常见工具有组织认同量表、心理安全量表、工作投入量表（UWES）、工作满意度量表与人际信任量表；配合大五人格等人格量表，可识别不同性格在混合办公下的适应差异。
基于测评数据，管理者可以判断问题源自沟通方式、评价机制还是工作设计，并据此采取有针对性的调整。在企业实践中，常见的高风险群体包括：高责任感且有完美主义倾向的员工（远程时易自我加压、产生付出与回报不匹配感）；亲和性高、对关系敏感的员工（线下接触减少时容易感到被边缘化）；新入职、转岗及长期远程员工（组织社会化不足，情绪波动和焦虑较高）。阶段性心理测评与员工体验问卷能在数据层面揭示这些风险，避免仅凭直觉“安抚”而收效甚微。
测评工具能在多个实际场景中提升管理决策的针对性：一是设计更适配的混合办公规则（通过量表判断员工更关心上班天数还是沟通方式，从而调整例会机制或汇报频率）；二是帮助管理者识别“沉默的员工”（定期情绪与压力量表加开放式问题可捕捉不善表达但正在疏离的人）；三是将人才发展与心理健康管理结合（在职业发展测评中加入归属感指标，可综合判断员工适应度与组织契合度，识别长期高压高绩效但有离职风险的关键人才）。
一些平台已将多领域测评整合为工具库，既支持单次测评，也支持长期追踪，为企业提供从量表到报告再到干预建议的完整方案。对于探索混合办公的组织，这类平台不仅提供单一量表，而是能持续跟踪员工心理状态与归属感变化，从而在早期进行干预与调整。
混合办公并不会自发维持或削弱归属感，但它放大了管理中的短板：沟通是否真诚、评价是否公正、关系是否可靠。有效做法通常离不开测评数据支持：以测评为起点组织团队共识工作坊、将测评融入员工全生命周期、为管理者提供易于理解的测评解读与培训。这样的持续经营能让员工在被理解与被尊重的环境中感到归属，无论在家还是在办公室，那种“属于这里”的感觉都会更稳固。