在不少企业的人力资源实践中，SCL-90 已不陌生。SCL-90（Symptom Checklist-90）本质上是一份临床症状自评问卷，用于了解个体在躯体化、强迫症状、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等方面的心理症状水平，更像“心理健康体检”，而不是“职业匹配度分析”。
在医院、心理咨询机构或高校心理健康中心，它常被用于心理筛查，再结合访谈、临床诊断进行综合判断。也正因此，当企业尝试把 SCL-90、MMPI 等临床类测试直接搬进招聘环节时，伦理边界问题就浮现出来：企业能看到多少？能据此做多大的决策？候选人是否知道自己在被“半诊断”？
招聘用 SCL-90 的风险
招聘中使用心理测评并不新鲜，如职业性格测评、胜任力测评、情商测评等，这些工具聚焦行为偏好、工作风格、团队协作，而非“心理是否健康”。SCL-90 的定位完全不同，它是症状量表，更偏心理健康评估，如果直接拿来做“淘汰工具”，主要有三类风险：
- 标签化和歧视风险：一次 SCL-90 得分偏高就被简单理解为“有问题”“不能用”，等于用一次测评给人贴终身标签。心理症状会随压力、环境波动，用这类结果做“是否录用”的硬门槛，既偏离量表初衷，也容易引发歧视争议。
- 隐私与知情权问题： SCL-90 涉及情绪、人际敏感、自我评价等私密内容。如果在未充分说明的情况下要求候选人填写，对方往往以为是“普通心理测试”，并不知道它偏临床性质，也不清楚结果由谁查看、保存多久、用来做什么，这在伦理上非常敏感。
- 工具“越权使用”的专业风险： SCL-90 的解释需要心理学背景和实务经验。把临床筛查工具挪到招聘场景，只看总分或维度分就做“录用 / 淘汰”决策，很容易误判，既不公平，也不专业。
更接近合理边界的做法
关键不是“招聘能不能用心理测评”，而是要区分：人岗匹配 与 心理诊断。在招聘阶段，更适合使用与工作表现直接相关的工具，例如：
- 职业性格量表（如基于大五人格 Big Five 的问卷）
- 胜任力测评问卷
- 职业兴趣量表（如 Holland 职业兴趣模型延展工具）
- 工作压力承受倾向、自我管理能力、自我效能感等非临床测评
这些工具是为了判断“是否适合岗位”，而不是“是否心理健康”。如果组织确实关心员工心理健康，更合理的做法是放在入职后，以自愿、保密、不与绩效挂钩的方式，提供心理测评和服务支持，而不是让 SCL-90 充当“门卫”。
更稳妥的路径包括：
- 明确告知测评目的、使用范围和保密方式，让员工有选择权；
- 使用更适配职场的心理健康筛查量表，如压力感知、情绪状态、自评幸福感等，而非单一依赖 SCL-90；
- 测评结果不直接与录用、晋升、薪酬挂钩，而是用于辅导和支持。
在这样的框架下，心理测评从“筛选谁不行”，变成“帮助每个人更好工作和生活”的工具。
SCL-90 在企业中的更合适位置
SCL-90 更适合放在“员工心理健康服务体系”里，而不是“招聘决策链条”上。例如，在团体心理筛查、心理健康普查、专项关怀项目中，可将 SCL-90 与 SAS、SDS 等量表结合使用，帮助员工了解情绪、人际感受、压力水平，再与专业人员的反馈和咨询服务衔接。此时的 SCL-90 是一面“镜子”，而不是一张“筛子”。
像橙星云这样的线上心理测评平台，在为机构服务时，会将“职场心理健康”和“招聘选拔”分开设计：
- 在招聘评估中，更侧重职业性格、兴趣、工作行为风格、情境判断等非临床测评；
- 在员工关怀和心理健康管理项目里，才会慎重引入 SCL-90、SAS（焦虑自评量表）、SDS（抑郁自评量表）等工具，并通过匿名化、聚合统计的方式，为管理者呈现整体压力和心理状态趋势，而不是逐个“点名”。
截至 2025 年，橙星云已为大量用户生成覆盖职业发展、性格气质、情绪压力、亲子关系、青少年心理等多模块的心理测评报告。企业在实践中更倾向于：既有科学依据，又兼顾员工体验、隐私保护和应用场景的组合方案，而不是靠一份 SCL-90 “解决所有问题”。这本身也是对员工的尊重，对组织品牌的长期保护。
企业如何画好这条伦理红线
当下企业越来越重视心理健康，开始接触各种心理测评和量表，这本是好事，但在行动前，至少要想清楚三个问题：
- 我使用这个量表，是为了什么？ 如果是为了选出“更适合岗位的人”，就应优先使用与工作行为相关的职业测评，而不是从临床量表下手。SCL-90、MMPI 更适合与心理咨询和心理健康服务配套，而不是单独承担“选人”功能。
- 候选人或员工知道自己在做什么测评吗？ 使用前，应告知测评类型、用途、保密方式及可能影响，让参与者有知情权和选择权，避免“被体检”。
- 测评结果会如何被使用？ 如果结果会直接影响录用、升迁，就必须更谨慎地选择工具，并进行充分的伦理审视。临床倾向强的量表，更适合用于自我了解和专业干预参考，而不是硬性门槛。
心理测评是一把放大镜，也是一把双刃剑。SCL-90 在招聘中的伦理边界，考验的不是量表本身，而是使用它的人。让 SCL-90 回到更专业、更温和的位置，把招聘的主角交还给岗位匹配度与综合素质，才是对候选人、对企业、也对心理学本身更负责任的选择。