很多企业会遇到技术骨干难以胜任管理、优秀销售转岗困难、年轻员工频繁换岗但找不到合适方向等问题。职位与晋升制度在手，却因为对“人”的了解不够，导致员工“走不顺这条路”。职业通道设计的核心，是判断员工适合哪条路以及当前处于哪个阶段；而系统化的心理与能力测评能把主观印象转化为可观察、可量化的画像。
在多岗位职业通道中，常见路径包括专业技术通道、管理通道、项目/运营通道和客户与市场通道。不同通道对人的能力与素质侧重点各异，测评能把“感觉某人靠谱”拆解成具体指标。例如：
- 技术通道侧重逻辑思维、抽象推理、持续专注、内外向倾向与成就动机等；
- 管理通道结合领导力测评、360评估及人格量表，关注人际敏感度、冲突管理、责任心与情绪稳定性；
- 销售与市场通道参考职业兴趣量表、人格与情绪智力量表，评估亲和力、影响力与抗压能力等。
企业可将这些测评指标沉淀为通道画像模板，明确各通道的基线能力与素质，从而让员工了解自己更适合的通道与当前与目标画像的差距。
测评应串联员工全程人才旅程：入职阶段用于岗位匹配（人格量表、职业兴趣与情商评估）；在岗阶段用于发展方向选择（定期职业发展测评，作为与上级沟通的依据）；晋升阶段用于补充决策依据（情境测验、领导力评估、压力与情绪量表等），避免以短期业绩或情绪波动做为唯一判断。
心理健康与职业通道密切相关：员工的情绪、焦虑与倦怠状况会影响其在特定通道的可持续性。企业在设计通道时应把心理能量与压力承受度纳入考量，并对高风险个体提前提供支持与干预。
在落地测评方案时，企业可循序渐进：梳理关键岗位与通道画像，明确每类岗位的3～5个核心特质；选择有理论依据且成体系的测评工具（如Big Five、Holland、16PF、情商量表等）；并把测评结果真正用于人才发展（对员工开放报告、与绩效和360反馈综合评估、定期更新测评）。
当企业在“理解人”上多做一步，职业通道就会从墙上的流程图，成为被看见、被尊重且有支持的成长路径。心理测评既能作为岗位导航图，也能成为心理状态的探照灯，二者并行，会让模糊的选择变得清晰。