这几年和不少企业内训团队打交道，会发现一个共同点：教练技术课程越做越多，但真正能落到行为改变上的，却没想象中那么高。很多内教练（coach）都会有类似困惑：
“聊得挺深的，学员也频频点头，可回到岗位，又回到了老样子。”
问题往往不在方法，而在“底层信息”不够清晰。企业内教练如果只依赖谈话和直觉，很容易遇到几个难题：
- 看不准学员的真实心理状态和压力水平
- 分不清是能力问题，还是人格特质、价值观不匹配
- 教练计划很难量化，向管理层汇报也缺少数据支撑
这时候，科学的心理测评、心理测试就能发挥作用。它不是用来给人贴标签，而是为教练提供一套更客观、可追踪的“心理画像”，让沟通不再完全靠感觉。
在企业内教练情境中，常用的心理测评不会是那种玄乎的大预测，而是聚焦在性格、情绪、压力、沟通风格等与工作紧密相关的维度。
常见可引入的测评模块，例如：
- 性格与行为风格：如Big Five五大人格量表、MBTI风格测评、16PF等
- 情绪与压力状态：如SDS抑郁自评量表、SAS焦虑自评量表、压力感知量表（PSS）
- 工作相关的心理特质：工作倦怠量表、组织承诺量表、职业兴趣量表（如RIASEC）
- 人际与团队协作：人际信任量表、依恋风格问卷、沟通风格测验
当这些心理测试结果与教练对话结合在一起时，内教练就不再只是“听当事人怎么说”，而是多了一层比较稳定的心理特征参考。
举个常见场景：一个销售经理总说“我压力大、状态不行”。通过SAS、SDS等量表发现，他的焦虑、抑郁得分其实并不高，但人格测评显示其尽责性高、完美主义倾向明显，且自我评价维度偏苛刻。这意味着教练方向，不必过多停留在“减压技巧”上，而是要帮助他调整自我要求标准、重构对“优秀”的理解，这比泛泛谈“放松一下”更有针对性。
在企业环境下，用好心理测评的关键，是把它嵌入教练流程，而不是当成一次性“玩玩”的小测试。
一个比较实用的流程示例，可以这样设计：
- 教练前期：做基础测评
新一轮教练启动前，安排学员完成一到两套核心量表，比如性格维度（Big Five、MBTI等）+ 情绪与压力（SAS、SDS或PSS）。结果不必一股脑儿展示，而是由内教练提前研读，带着数据进第一次会谈。 - 教练进行中：用测评做“深挖工具”
当学员在某个议题上反复困住时，可以补充更细分的心理测试，例如工作倦怠量表、人际敏感相关量表、自尊量表等。测评结果可以作为一次会谈的开场材料，帮助学员把“模糊的感觉”变成更清晰的认知。 - 教练后期：用重复测评观察变化
对于周期较长的教练项目（例如3个月以上），可以在项目末期对关键量表进行复测。情绪稳定性、压力感知、主观幸福感等指标的轻微变化，有时就能为教练成效提供非常直观的参考。哪怕不是大幅变化，让学员看到自己在某些维度的“细微提升”，本身也是一种正向强化。
在多数企业里，内教练不一定是心理专业背景，所以选用的量表要兼顾科学性与可操作性。解释报告时，尽量聚焦工作情境和行为表现，避免用专业术语吓到学员，例如，把“神经质偏高”换成“对压力更敏感、更容易担心”的表述，效果会好很多。
如果只把心理测试当做个别员工的自我了解工具，价值是有限的。真正有意思的是，当企业开始用测评结果做组织层面的观察时，会出现很多有价值的发现。
例如：
- 某部门整体工作倦怠得分偏高，且情绪耗竭维度突出，教练就不必只在“个人抗压”上做文章，而要和业务负责人讨论岗位设计、目标设定是否存在系统性问题。
- 一线主管群体在“自我效能感”量表上的平均得分偏低，内教练可以设计专项教练计划，聚焦领导者自我认同和影响力提升，而不是零散地给每个人做一对一辅导。
- 新员工中，责任心、开放性得分高，但人际信任和心理安全感评分偏低，这可能提示企业在融入机制上还有空间，比如增加导师制或团队内的心理安全建设。
为了让这些数据真正服务于管理决策，有些机构会使用一体化的心理测评平台。像“橙星云”这样的服务商，就会把职业发展、性格气质、智力情商、焦虑抑郁、亲子关系、人际关系等不同模块打包进一套系统里。企业侧可以在授权、匿名和合规的前提下，看见的是“群体趋势”和“风险提示”，内教练则更多关注个体的教练对象。
截至2025年中，橙星云已经为数千万份心理测评生成报告，服务对象从学校到医疗、再到职场场景，都在围绕一个核心：帮个体更清楚地看到自己的心理状态与行为倾向。对于企业教练项目来说，这意味着可以借助既有的专业量表库和解释体系，不必从零选择和搭建工具，节省了大量试错成本。
不少企业担心：做心理测评，会不会让员工有压力，觉得被‘审查’？
决定感受的，往往不是工具本身，而是使用方式。内教练在引入心理测试时，可以把话说得更人性化一些，比如：
- “我们想用一份专业问卷，帮你更系统地看见自己的状态，你自己才是结果的主人。”
- “量表只是提供一个视角，不代表你就被定型了，我们更在意你怎么看待这些结果。”
同时，要有几条基本原则：
- 结果优先用于个人成长和教练，而不是绩效考核
- 重要敏感信息做去标识化处理，必要时只保留趋势数据
- 教练有义务帮助被测者理解结果，避免简单地“高低打分”
在这样的前提下，心理测评反而会让教练对话更真诚。很多人在聊天时会说，“我也不知道自己怎么了”，而当看到自己的SAS、SDS得分、人际关系量表、职业兴趣测验结果时，会突然有一种“原来如此”的感觉，这一步，就是改变的起点。
在实践中，我越来越认同一个观点：真正有效的企业内教练，不是靠话术取胜，而是靠对人的深刻理解。而科学的心理测评，就是那套安静但持续运转的“情报系统”，既让教练更有依据，也让个体在数据中看见更真实的自己。